员工的离职原因，谁负有举证责任?应分下列情况确定当事人的举证责任：

1、因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，是一种平等主体之间的争议，应适用谁主张、谁举证的原则，由主张权利的一方负举证责任。

2、因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，是一种隶属关系的争议，应适用举证责任倒置的原则，由作出决定的用人单位负举证责任，要求其举证证明其作出的行为是合法的。

3、因用人单位拖欠职工工资、拖欠职工福利待遇、拒为职工提供劳动安全条件和防护用品等发生的争议，是一种由人身依附关系引起的争议，也应适用举证责任倒置的原则，由用人单位负举证责任，要求其举证证明其没有拖欠工资、福利待遇或依法提供了劳动安全条件和防护用品。

员工离职原因公司有义务举证

法律咨询1：2008年10月7日至2012年12月7日期间，李某在A公司工作，2012年12月7日当天工作交接完毕停止工作。A公司认为，李某于2012年11月向公司口头提出离职申请，并于2012年12月7日解除劳动关系，李某系主动辞职，故李某不享有经济补偿金。但李某认为，离职的原因是公司以裁员为由将其辞退，所以公司应支付经济补偿金。

李某问：公司与其说法不一，应由谁来举证?法院会采纳谁的主张?公司是否应当向其支付经济补偿金?

律师答：员工离职原因公司有义务举证

《劳动合同法》相关司法解释规定，在劳动合同中，单位应当对劳动者的入职、辞职及解除合同的原因承担举证责任。

本案中，作为负有管理责任的用人单位一方，应就双方劳动关系的解除原因承担相应的举证责任。公司主张李某因个人原因口头提出辞职申请，故而双方解除劳动关系，则该公司应当提供证据证明其上述主张。如果不能举证证明，则应承担举证不能的法律责任。

李某主张某公司系违法解除劳动关系，也应提交证据材料予以证明其主张。如果李某不能证明，则承担举证不能的法律后果。如果双方均无法证明自己的主张，鉴于双方当事人均无意继续存续劳动关系，一般视为由负有管理责任的公司一方提出，并由双方协商一致解除劳动关系，故公司应根据李某的工作年限及工资标准支付其解除劳动关系经济补偿金。

【案情2】

某搜房分公司主要从事网络地产广告发布业务。张某与某搜房分公司存在劳动合同关系，合同期限至2010年12月31日。2008年5月17日，张某未经公司同意离岗前往汶川灾区做志愿者。5月28日，张某返回公司上班。公司克扣了张某救灾期间的工资。6月起，张某未再上班。6月16日，张某申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，补发工资。6月20日，张某在人事专员打印的一份辞职报告上签名。公司出具的离职证明载明张某与公司的劳动合同关系于2008年5月20日解除。此后，在仲裁中，张某变更继续履行劳动合同的申诉请求，转而要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。2009年3月31日，劳动仲裁委超过法定期间未审结，决定终结审理。同年4月，张某诉至法院。

【评析】

在审理中，张某在劳动合同期内离职，对离职原因，双方各执一词，由哪方承担举证责任，存在截然相反的意见：

第一种意见：根据谁主张谁举证的证据规则，张某主张公司将其辞退，未提供相应的证据;张某主张其被迫在辞职报告上签名，证据不足，辞职报告虽由人事专员打印，但内容是张某认可的，故应认定张某系主动辞职。

第二种意见：公司对员工有关怀照顾义务，劳动合同期内员工离职，原则上应由公司对离职原因负举证责任。

法院采纳了第二种意见。理由为：劳动关系具有高度的人格信赖关系，公司对员工有关怀照顾义务，对员工非正常缺勤，应及时了解情况，询问原因。同时用人单位掌管劳动者的考勤资料，客观上离证据较近，由用人单位对员工缺勤或离职原因承担举证责任，符合证据规则，亦与劳动法倾斜保护劳动者合法权益的立法本意相符。

张某从6月1日起未上班，公司理应及时了解员工缺勤原因。本案中，公司未证明其催告过张某来公司上班，双方的劳动合同又未到期，故对张某的离职原因，公司应负举证不能的责任。而张某陈述公司在5月20日即有将其辞退的意向，为此张某从灾区返回时先到总公司反映问题，回公司不久即遭公司辞退，与离职证明上载明的劳动合同解除时间、张某要求继续履行劳动合同的申诉请求相印证。公司主张张某系自动离职，证据不足，而张某关于公司口头将其辞退的陈述与有关证据能够相互印证，形成证据链，具有较强的证明力，故应当认定公司在5月底即已口头辞退张某。因公司已于5月底提前解除了劳动合同，但未及时结清工资，又未出具离职证明，张某诉称其急于另找工作才被迫在辞职报告上签名，符合情理，应予采信。实际上，由于双方的劳动合同关系已在5月底解除，张某在6月20日时已非公司员工，此时已不存在张某需要辞职的问题，张某在辞职报告上签名不具有法律意义。