一,。雇主有合法、具体和明确的雇佣条件

应事先明确定义“雇佣条件”。雇佣条件必须合法、明确、具体和可操作。首先，不得有违反法律强制性规定的就业条件，例如对乙型肝炎的歧视，以及妇女的结婚和生育条件。第二，避免一刀切，概括和抽象就业条件。例如，如果你满足岗位要求，你不能仅仅说你满足岗位要求，而是确定岗位要求是什么以及如何衡量你是否满足岗位要求。第三，“就业条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”，是大多数企业和员工应该具备的基本条件。例如，诚实守信，在求职时如实告知自己与工作相关的信息，包括你的教育背景、身体状况、工作经历等。所谓“个性”是指每个企业、职位或职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，需要取得相应的证书，有的有技术要求，如在企业招聘过程中符合岗位职责描述等，“聘用条件”的共性可以通过规章制度加以明确。“雇佣条件”的人格可以通过招聘公告、劳动合同和规章制度的结合来定义

2。就业指导书应提前公布或通知

公布。简而言之，就是让雇员了解雇主的雇佣条件；从法律角度来看，这意味着雇主有证据证明雇员了解公司的雇佣条件。如何宣传？有以下几种方法：（1）招聘员工时，向员工表达聘用条件，并请员工签字确认；（2）在建立劳动关系前，向员工发送劳动合同，向员工表达劳动条件，并要求员工签字确认；（4）劳动合同明确约定或者不符合劳动条件的；（3）用人条件应当在规章制度中明确，并在劳动合同签订前予以公示。例如，作为劳动合同的附件。如果你不符合雇佣条件，必须有证据证明，如果你不雇佣，你就不能遵循这种感觉，而且必须基于公平和客观。用人单位认为劳动者不符合劳动条件终止劳动合同的，有义务提供证据。即雇主必须证明已清楚告知工人有关雇佣条件，并根据雇佣条件对工人进行评估；有相应证据证明劳动者不符合就业条件的；评估结果已告知工人；员工不符合录用条件而终止劳动合同的决定送达员工等。由于《劳动法》规定了用人单位终止劳动合同的严格责任，企业人力资源管理部门必须严格依法行事，认真做好工作，做到无懈可击

证据的获取和固定离不开评估制度的完善和严格执行。应结合就业情况动态跟踪和调查新员工。在评估过程中，指标僵化的可以进行定量评估，不能进行定量评估的可以进行评估和评论

4。不符合聘用条件的劳动合同终止必须在试用期内

用人单位必须在试用期内对员工的聘用条件进行评估，并在试用期结束前做出保留或终止的决定，并将其交付给员工。在实践中，一些雇主只在试用期后对员工进行评估，或者在试用期后作出解雇决定。这等于放弃自己的权利。即使公司有足够的证据证明该员工不符合雇佣条件，也不能再因此解雇该员工