劳动合同是用人单位与劳动者存在劳动关系的法律表现形式，无固定期限劳动合同是其中的一种重要类型，它在劳动合同的实施过程中起到了重要的作用。就用人单位与劳动者双方法律关系而言，无固定期限劳动合同对劳动者具有很大的劳动保护性质。

一、无固定期限劳动合同的签订条件。无固定期限劳动合同的签订条件可分为自然条件和法定条件两种，自然条件指双方在平等自愿、协商一致的条件下订立无固定期限劳动合同；法定条件指《劳动法》及其相关规章规定，劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情况。北京市政府91号令规定了以下五种订立无固定期限劳动合同的情况：①全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者；②复员、转业退伍军人初次分配工作的：③建设征地农转工人员初次分配工作的；④尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满十年，且距法定退休年龄10年以内的；⑤国家和北京市规定的其他情形。此外，《劳动法》和北京市91号令还规定了劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。无论上述何种条件出现，用人单位与劳动者就应当签订无固定期限劳动合同。

二、从企业与职工订立劳动关系后面的法律关系来看，无固定期限劳动合同的法定条件表现出对劳动者很强的法律保护性。

1、与《合同法》内容相比较，无固定期限劳动合同的法定条件在双方当事人订立合同时的法律地位上有着特殊性。在《合同法》中，合同可理解为有相应民事权力能力和民事行为能力的当事人，就设立、变更、终止民事权利和义务的协议。根据《合同法》第三条，合同双方当事人法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方。双方当事人法律地位平等意味着当事人双方享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预。与其比较而言，《劳动法》中并没有双方的法律地位做出的强调。《劳动法》第一条明确指出《劳动法》是为了劳动者的合法权益，调整劳动关系。与《劳动法》相比，北京市91号令中则变化为保护劳动者和用人单位的合法权益。无固定期限劳动合同的法定条件，对用人单位与劳动者双方在订立合同时的地位加入了法律的形式，对比《合同法》中合同订立时双方的法律地位平等的意义来看，《劳动法》中无固定期限劳动合同发挥着法律对劳动者劳动保护的重要职能。

2、法定条件订立无固定期限劳动合同不必协商一致。无论是《合同法》还是《劳动法》，合同订立的原则都是双方平等自愿、协商一致，即合同是双方真实意愿的表述。《合同法》中对违背真实意愿签订的合同作为可撤销合同处理，而在劳动政策法规中，无固定期限劳动合同的法定条件出现，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位对合同期限这一劳动合同中的必备条款将无协商的余地。此外，劳动合同订立与变更不必遵循双方平等自愿、协商一致的原则，即双方在合同期限这一条款上未必是双方真实意愿的体现，这一点充分体现了法律的强制力和《劳动法》在维护社会主义市场经济劳动制度方面的性质。

三、无固定期限劳动合同订立的法定条件，在当事人主体地位、订立原则上的特殊性是必不可少的。虽然企业在职工工作期间为职工缴纳了各项社会保险，使劳动力流动趋于成熟，但若无固定期限法定条款的限制，企业从经济角度考虑，必然在职工临近退休年龄、合同期限届满时终止劳动合同，以此减少企业退休的各类成本，此种情况必然造成大量大龄人员涌入社会，造成各种社会问题。由于有无固定期限劳动合同法定条件的存在，充分保护了各类特殊人群，有利于促进部分就业能力偏低的劳动力就业，进而推进其他各项政策的实施。

四、无固定期限劳动合同的法定条件在发挥劳动保护的同时尚有值得商榷之处。其一，无固定期限劳动合同的法定条件在双方的法律地位、平等协商的原则中，与《合同法》中调整民事合同原则有矛盾之处尚值得探讨；其二，《劳动法》第20条、北京市91号令第42条对同一单位连续工龄满十年的人员续订劳动合同做了法律规定，是为了保护企业中年龄偏大、劳动能力下降、再就业存在困难的老职工，但对续订合同时“单十年”这一年限还应探讨。例如：小张大学毕业后22岁进入某用人单位工作订立劳动合同，十年后劳动合同期满。用人单位根据市场的生产形势和小张所掌握的业务知识，认为小张再工作两至三年为最佳，此时若双方续订无固定期限劳动合同，用人单位可能要在几年后根据市场形势变更劳动岗位；若用人单位终止劳动合同，也要再招聘新人。无论哪种情况用人单位都将付出培训、转岗等成本。即使出现订立劳动合同时客观情况发生重大变化，双方协商对变更劳动合同达不成一致意见，用人单位解除劳动合同的情况，企业也必然要依据有关规定支付劳动者经济补偿金。同时，由于现在企业规章制度不完善等原因，无固定期限人员往往无法与企业分离，企业出于成本与利益的考虑，必然千方百计地规避签订无固定期限劳动合同。