降低末位淘汰风险的方法-法师兄

降低末位淘汰风险的方法

来源：法律编辑整理时间： 2023-07-12 14:02:02 390 人看过

一、区分“不胜任工作”解除合同与末位淘汰的区别。任何团队中都有“末位”员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。二、慎用末位淘汰制。建议用人单位慎用末位淘汰制，可结合本单位的实际情况选用“首位”竞争制，这样既可以提高员工积极性、增强竞争意识，又不违法，合情合理。

单位设置末位淘汰制度可以据此解除劳动合同吗

考核末位也并不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同，还需要进行举证。用人单位除须举证证明劳动者不能胜任工作，还需要举证在劳动者能力不足时用人单位作出的培调或调整了工作岗位，不能仅仅因为劳动者的考核不合格面解除合同。

《中华人民共和国劳动法》

第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

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公司以绩效末位淘汰，违法。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发

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如今，越来越多的企业引进了末位淘汰这种绩效考核管理制度。每月底、季度末，用人单位就会按照一定的考核标准，对员工进行考核、排名，排名末位的员工就会被以不胜任工作的理由淘汰。什么是末位淘汰据了解，末位淘汰制这种绩效考核管理方式，最早由美国通用电气公司前ceo杰克·韦尔奇提出，于上个世纪90年代传入中国，目前深受国内一些企业追捧。这种管理模式在促使员工增强危机意识、竞争意识，最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有其积极的作用。末位淘汰并不是《劳动合同法》上的一个概念，而是一种从国外引入的企业管理方式。通常所谓的末位淘汰是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。实际上，末位淘汰就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核将排名相对靠后的员

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末位淘汰制是不是合法的

如果用人单位仅仅以末位淘汰制作为依据或理由辞退员工，是不合法的。但是如果在末位淘汰制下，员工与用人单位协商一致的、员工存在过失性或者无过失性辞退规定的情形的，用人单位辞退员工，是合法的。也就是说，末位淘汰制不是法律规定的可以辞退员工的情形，必须要满足法定情形的，在末位淘汰制下辞退员工才是合法的。《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

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末位淘汰制的合法性问题

如果用人单位仅仅以末位淘汰制作为依据或理由辞退员工，是不合法的。但是如果在末位淘汰制下，员工与用人单位协商一致的、员工存在过失性或者无过失性辞退规定的情形的，用人单位辞退员工，是合法的。也就是说，末位淘汰制不是法律规定的可以辞退员工的情形，必须要满足法定情形的，在末位淘汰制下辞退员工才是合法的。“末位淘汰制”规则是否适用于劳动法所谓“末位淘汰制”，就是经过测评或者业绩考核，对处于末位的员工直接解除劳动合同。从《劳动合同法》第4章中我们可以发现，用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形，并无“末位淘汰”一说，也没有相关类似的条款。所以，用人单位以“末位淘汰制”直接与员工解除劳动合同的做法于法无据，是违法的。现在，部分用人单位在解除与“末位”员工的劳动合同时，将理由定为“不能胜任工作”，以为这样就可以名正言顺了。其实，这也是错误的。考核处于末位与不能胜任工作完全是两码事，因为可能所有的员工都完成

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末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。

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[摘要]：在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地.[英文摘要]：[关键字]：[论文正文]：在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。末位淘汰制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。2001年底，Z君经人介绍到被告处工作。2002年元月19日，Z君（乙方）

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一、区分“不胜任工作”解除合同与末位淘汰的区别。任何团队中都有“末位”员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。二、慎用末位淘汰制。建议用人单位慎用末位淘汰制，可结合本单位的实际情况选用“首位”竞争制，这样既可以提高员工积极性、增强竞争意识，又不违法，合情合理。单位设置末位淘汰制度可以据此解除劳动合同吗考核末位也并不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同，还需要进行举证。用人单位除须举证证明劳动者不能胜任工作，还需要举证在劳动者能力不足时用人单位作出的培调或调整了工作岗位，不能仅仅因为劳动者的考核不合格面解除合同。《中华人民共和国劳动法》第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警

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如何衡量“末位淘汰制”的合法性？

用人单位使用“末位淘汰制”对员工进行调岗、降薪，只要有可操作的完善的规章制度与之呼应，是可以的。但是涉及辞退劳动者的行为，就必须考虑其合法性。法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依法解除劳动合同。所谓“末位”不能直接等同于不胜任工作，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。即使劳动者不胜任工作，企业也负有协助其适应岗位的义务，即必须经过培训或调岗。《劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发

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企业实施末位淘汰制违法吗

末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为。末位淘汰制其实是一种绩效考核的制度，是指根据本企业的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。在《劳动合同法》颁布前后，大家就对末位淘汰制的合法性进行了广泛的讨论。随着《劳动合同法》的正式实施，我国的劳动合同解除采用法定解除模式。《劳动合同法》第三十六条至第四十一条分别规定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为。根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”企业能否依据排名结果,直接解雇排末位的员工企业不能根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的劳动关系。企业定期对员工的

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末位淘汰了以后怎么办

被末位淘汰属于用人单位违法解除劳动合同，可以要求用人单位继续履行劳动合同；不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。单位规定末位淘汰合法吗末位淘汰作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把末位淘汰制度用到聘用关系上，凡是末位，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以末位淘汰来解聘职工，当出现末位情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以末位淘汰为由解除合同关系，就于法不符。因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿

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专家：被单位“末位淘汰”不合理

王先生在一家企业工作了3年，企业以末位淘汰的内部规定将他辞退。这样的规定，有人说合法，有人说不合法。7月17日，江西省劳动保障维权中心劳动维权专业人士给出了解答。干得不好，被企业末位淘汰我是2011年到这家科技公司工作的。太原市民王先生说，他和公司签订了5年期限的劳动合同，其中约定他的职位是区域销售主管，如果连续两次考核均处于末位(最后5位)时，公司有权解除劳动合同。据了解，2012年和2013年，该公司两次下发关于实行末位淘汰制的文件，主要内容是每年对员工进行业绩考核，对区域销售主管中到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离岗位。王先生出示的材料表示，2012年和2013年，他的综合业绩考核分别为倒数第3名和倒数第2名。2013年12月底，公司召开的职工大会宣布，淘汰考核末位的职工，王先生名列其中。2014年1月初，该公司以末位淘汰为由对王先生作出解除劳动合同的书面决定，并通知到本人

2023-06-06

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解读劳动合同法下的末位淘汰制

一、解读末位淘汰制所谓末位淘汰制，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。此制度舶来于美国一些公司，于上世纪90年代被我国一些企业采用，之后还被广泛运用于行政事业单位和处理某些非劳动关系的事情。末位淘汰制在绩效考评和处理劳动关系上，有着多种版本。有的只是据此将居于末位者作薪酬或岗位调整；有的则将此作为企业与员工终止劳动合同的依据。如国内某电脑集团每半年据此将5％的末位员工淘汰，只要业绩考核成绩排在最后5％范围内的，不管其劳动合同是否到期，

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"末位淘汰"违背劳动法或被叫停

持续了10多年的末位淘汰和竞争上岗很可能被叫停。媒体昨天获悉，相关部门正在拟定劳动合同法的有关规定，该规定征求意见稿中明确表示，用人单位不得以末位淘汰或者竞争上岗等理由与劳动者解除劳动合同。据了解，该条款已经得到很多劳动法专家和业内人士的肯定和支持，获得通过的可能性很大。曾在浦东某企业打工的小王说：刚进去时，人事主管就跟我说，单位实行末位淘汰制度，你要有心理准备。起初的两年，小王幸运逃过，第三年就因为排在末位而被淘汰。人事主管称，企业实行末位淘汰已经七八年，实行该制度，就是为了通过竞争，优胜劣汰，留下更优秀的人才，淘汰不利于企业发展的人。从事劳动法研究20多年的专家谈某某解释，所谓的末位淘汰，指的是员工与单位签订劳动合同后，单位通过制定相关打分标准，在每月、每季度、每半年，或一年内进行考核，排名末位或末几位者将被淘汰，即解除劳动合同。竞争上岗指的是单位以优胜劣汰为名，通过制定竞争上岗的相关

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"末位淘汰法则：挑战与机遇并存"

根据《劳动合同法》,公司不能以员工无法胜任工作为由直接解除劳动合同。必须满足以下三个条件:员工不能胜任自己的工作、对员工进行再训练或调动后仍不能胜任原来的工作、调整工作岗位后仍不能胜任新工作岗位。如果公司违反这些规定解雇员工,则必须书面通知员工本人或额外支付一个月的工资。按照通常的做法，公司会以员工无法胜任工作为由来评估员工的绩效，然而这种做法实际上是不合法的。《劳动合同法》规定，如果劳动者有以下情况之一，使用者可以解除劳动合同：（1）在试用期间证明不符合录用条件的；（2）严重违反使用者规章制度的；（3）严重失职、私人欺诈，给使用者造成严重损害的；（4）劳动者同时与其他使用者建立劳动关系，对完成本公司工作任务造成严重影响，或者使用者拒绝纠正的；（5）根据本法第26条第1项规定的情况，劳动合同无效的；（6）依法追究刑事责任的；公司以不能胜任工作为理由解除劳动合同的，必须满足三个条件：（1）员

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