需要24小时值班，但实际上工作内容十分清闲，这份工作的工作时间该如何算?本案的当事人李春香(化名)这样工作近一年之后，公司以岗位调整为由将其辞退，她一气之下，将公司告上法庭，认为公司让其24小时在岗值班，不管工作累不累，这些时间全部应算为上班时间，应付加班费。

被公司辞退引发讨薪官司

李春香今年45岁，家住江夏。

2011年12月15日，她在武汉一家供暖设备公司找到一份工作，岗位为公司动力设备部的值班电工，合同期限为2012年1月1日至2014年12月31日。从合同生效起的那天，直到2012年11月25日期间，李春香的工作时间为在岗值班24小时(前日早八点至次日早八点)，休息24小时，再值班24小时。工作任务是巡查供电设备并记录仪表，开关两台设备并记录运行数据。2012年11月26日起，李春香的工作变更为每天8小时的标准工作制。

原本可以继续在这家公司干下去，但在2013年9月26日，公司的一次人员更新让李春香丢了工作。原因是，李春香所管理的电气设备进行了技术层面的更新，操作更加智能，已经无需人工24小时值班，安排她进行其他岗位的竞聘时，又未能胜出。终于，在三天后，公司向李春香传达了《关于解除李春香劳动合同的决定》，之后，李春香离职。在离职前，公司向李春香额外支付了一个月的工资和两个月的经济补偿金，共计三千余元。

面对这样的结果，李春香表示不满。她认为，入职时，她与公司签订的协议是每周工作时间为标准的40小时，但在入职后的近一年时间里，每周工作时间长达84小时，这部分加班费应补给她，遂向江夏区人民法院提起诉讼，要求公司赔偿她2012年1月1日——2012年11月25日期间的加班费共计30801元，其中包括工作日延长工作时间加班费、双休日加班费及法定节假日加班费。

工作时间如何算成庭审焦点

2013年11月，李春香向江夏区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，她要求支付的3万余元赔偿申请被驳回，仲裁委员会认为，在对李春香法定节假日等加班费进行计算，除去离职时已支付的3千余元之外，公司应再向李春香支付解除劳动合同经济补偿金516元。

此案2013年12月21日在江夏区人民法院开庭审理。法庭上，双方辨护律师针锋相对，各有一番说法。

其中，李春香认为，公司以各种理由解除了她的劳动合同这一点，她并无异议，但是对于赔偿金额，她认为不够。原因是，在2012年1月1日——2012年11月25日期间，她使用的是24小时的工作时间制，虽然这24小时内，她负责的工作内容十分简单，真正花在实际工作上的时间可能不多，但是，既然她本人在岗，没有离岗回家或做别的事，那都应该算为工作时间。此外，当时入职时的协议是每周40小时，而自己每周的工作时间达84小时，超出的部分都不应忽略不计。

对于李春香的这一说法，公司方并不认同。他们认为，李春香原有的工作岗位是合同里约定的，该岗位不存在了之后，公司给了她竞聘其他岗位的机会，是她自己未能胜出，公司才解聘的，而且公司还支付了一个月工资和数千元经济补偿。此外，李春香在值班期间，公司为其安排了住所，她的工作时间处于非连续的状态，工作强度较低，基本可自行安排在岗期间的工作和休息，有效的工作时间无法统计，故李春香要求支付延长工作时间、休息日的加班工资没有依据。

24小时值班到底算不算超时加班?这一问题成为庭审焦点。

法院：有效工作时间无法统计

近日，法院作出判决。24小时值班到底算不算超时加班?原告李春香要求支付加班费的要求被驳回，仅有公司向李春香支付解除劳动合同经济补偿金500多元得到支持。

法院认为，李春香的工作性质属于值班，虽然在岗时间连续24小时，但她可自行安排工作和休息，在岗时间为非连续工作状态，工作时间和休息时间无法区分，有效工作时间无法统计，且工作比较清闲，而且，李春香也未提供有效证据证实她24小时一直处在工作状态，且被告公司也已向李春香支付了法定节假日的加班工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，故对李春香要求公司支付加班延长时间的请求不予支持。

律师说法

湖北光谷律师事务所龚运明律师认为，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。不管单位实行哪种工作制度，超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应支付相应工资。在此特别要说明的是，法律并没有依据劳动强度来作为认为是否属于加班的相关规定。