劳工案还没有结束，但一家市政公司的雇员杨被解雇了，因为他在公司年度考核中排名最后。在与公司签订劳动合同终止协议并获得18000多元赔偿金后，杨将单位告上法庭。杨认为，公司单方解聘违反法律规定，应支付三个月的劳动报酬差额，并根据服务年限再支付一个月的工资差额，共计16800元以上。最近，南宁市兴宁区人民法院审结了此案，驳回了杨的要求。杨拒绝并提出上诉

该员工起诉原单位

尽管他收到了补偿金，但杨仍无法放弃公司的解雇。他认为，根据《劳动法》的相关规定，即使他在考核中排名最后，也不意味着他不称职。经考核确实不称职的，公司还应先对其进行培训或调整岗位。公司任意“开除他”，他认为公司违法

然后，杨向南宁市委申请仲裁，责令公司支付三个月的劳动报酬差额，并支付额外一个月的工资，南宁市仲裁委员会认为，杨某与公司签订的《解除劳动合同通知书》是双方真实意图的表达，单位与杨某均合法，合计人民币16800余元。今年1月，南宁仲裁委员会作出裁决：驳回杨的上诉。杨拒绝接受，因此他向南宁市兴宁区人民法院提起诉讼，要求公司赔偿他1.68万余元

“末位淘汰”解雇是违法的

执行“末位淘汰制”解雇排名靠后的员工。该单位这样做合法吗？庭审后，法院认为，南宁市一家公司通知杨某终止劳动合同关系，理由是杨某在2008年该部门的绩效考核分数中排名最后，这是单方面要求终止劳动合同关系的行为。即使杨在评估后确实不称职，公司也应该首先培训杨或调整他的工作。因此，公司于2009年2月1日向杨发出的终止劳动合同关系的通知没有事实和法律依据。因此，尽管杨收到了终止劳动关系的通知，但双方的劳动关系并不一定终止，因为杨收到了通知，以杨不再为公司提供劳务或双方确认的终止时间为准

2009年3月9日，杨与a公司自愿签订劳动合同终止协议。这是双方达成共识的结果。没有违反法律、行政法规的禁止性规定。本协议合法、有效且对双方均有约束力

在本协议中，Yang和a公司确认劳动合同关系于2009年2月28日终止，并明确表示a公司应向Yang支付终止劳动关系的经济补偿金，额外支付一个月的工资，杨也收到了这笔款项。在协议合法有效的前提下，杨某再次要求某公司按照非法终止劳动关系的相关规定和标准，支付终止劳动合同关系的赔偿金和一个月的额外工资，没有事实和法律依据。因此，法院依法驳回了杨的申诉

所谓“最后淘汰”是指雇主根据其企业战略和具体目标设定一定的考核指标体系，并根据该指标体系对员工进行考核的绩效管理体系，并根据考核结果对得分较低的员工进行淘汰，可以有效激发员工的积极性

但管理体制是一把“双刃剑”。根据中国《劳动法》的三种情形之一，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30天书面通知劳动者：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或者用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整后仍不能胜任工作的；（3）订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，双方无法通过协商达成变更劳动合同的协议。因此，用人单位以“最后淘汰”为由单方面终止与工人的劳动合同没有法律依据在实际劳动关系中，在单位绩效考核中排名最后的工人不一定不称职。即使他们不称职，雇主也应为他们提供培训或依法调整工作。如果工人仍然不能胜任工作，他可以单方面终止劳动合同，并必须支付经济补偿。否则，企业将承担非法终止劳动合同的法律风险

在这种情况下，南宁某公司以“最后一次淘汰”为由解雇杨是违法的。然而，杨与该单位签订了劳动合同终止协议并获得了补偿，这意味着杨承认了公司的解雇。在此前提下，杨某要求单位支付非法终止劳动关系的赔偿金，没有法律依据

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