员工手册与劳动法冲突怎么办?

按劳动合同执行。 用人单位的规章制度是用人单位的内部管理规范，属于内控行为劳动合同是受劳动合同法调解的法律行为，就法律行为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不一致时应以合同约定为准。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律着干问题的解释(二)》 第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予誉告，贵令改正对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同和集体合同的优先适用效力，是在没有约定的情况下适用的。但假如用人单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理，例如： 1、在劳动合同中约定，《规章制度》做为本合同的附件，与劳动合同具有同等效力，当以后用人单位对规章制度进行修改，出现与《劳动合同》约定不一致的，应以《规章制度》为准。这时当劳动合同内容与规章制度不一致时就应以规章制度的规定为准。 2、或者，在用人单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员工及时补签一个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲乙双方劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效力。原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。” 这样一来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效力优先的适用问题。否则当劳动者选择有利于自己的劳动合同内容时就应该以劳动合同约定的内容为准。

法律与道德冲突的处理办法如下：道德是维持人与人之间、家庭社会分子之间正常关系的基础，是靠人们自觉力以及舆论执行的。而法律是由国家制定，为维护国家、统治阶级利益服务的。靠国家机器暴力执行。当两者发生冲突时，就要看当事人的身份与社会地位了。如果是普通民众，那么道德当让步于法律；如果当事人是国家机器的一部分，或者与国家机器有某种强大的利益关系，那么法律便让步于道德。