合同订立的手续及细节

国际贸易合同争议的仲裁案件中，许多争议需要首先根据适用的法律及国际公约来认定合同的效力。因为合同是否有效直接影响着国际仲裁的过程和结果一个国际贸易合同的有效订立，一般应具备以下条件：合同当事人须有订立合同的主体资格；贸易合同订立的形式和内容必须合法；当事人的意思表示真实；合同当事人之间要通过要约与承诺的方式达成一项可履行的协议。

（一）法律对签订劳动合同的要求 按照《劳动合同法》及其实施条例的相关规定，对于劳动合同签订的法律要求归纳为以下三点： 1、用人单位应自用工之日起一个月内，应与劳动者签署书面的劳动合同 2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，则用人单位需向劳动者支付双倍工资，若终止劳动关系的，需支付经济补偿金 3、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并且应该补签合同。 （二）签订劳动合同对企业的利弊分析 用人单位按照法律规定与劳动者签署书面劳动合同，不仅可以避免视为与劳动者签订无固定期限合同，防范双倍工资风险，防止用人单位在面临劳动争议时处于被动地位，更有利于企业对员工的控制和有效管理。对于用人单位来讲，其益处主要体现在以下几个方面： 1、通过签署书面劳动合同，对新招员工约定一定的试用期限和录用条件，对员工进行考核，从而实现用人单位的招聘目的。若直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。 2、通过与劳动者签订书面劳动合同，可以稳定员工和技术人员。若不签到劳动合同，职工及技术人员可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，也无需承担培训费用和赔偿给用人单位造成的损失，法律无法追究其责任。 3、通过签署书面劳动合同，可以与劳动者约定保密义务，保护企业的商业秘密。否则，一旦员工离职，企业的很多商业机密很可能会泄漏。 4、通过签署书面劳动合同，可以对员工进行竞业限制。禁止高技能人才在职期间或离职后一定期限内，经营与本企业相竞争的事业，从而维护企业自身的利益。 （三）无固定期限劳动合同的签订和规避 （1）协商、视为签订无固定期限劳动合同的情形 《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 （2）应当签订无固定期限合同的情形 《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1）、劳动者在该用人单位连续工作满十年的 2）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 3）、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动合同没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 （3）如何规避无固定期限合同 1）、订立劳动合同时，选择合理期限。首次劳动合同可以约定期限2－4年，合同期满前，应对其能力、业绩进行评估，慎重决定是否续签合同，避免二次合同期满后的无固定。如果值得续签，二次合同期限应当尽量长一些。 2）、引导员工力主订立固定期限合同，用人单位可以书面形式征询劳动者订立何种形式劳动合同，促其自愿坚持签订固定期限劳动合同，并保存员工力主之证据，避免双倍工资赔偿风险。 3）、适当运用合同变更规定。只要协商一致，固定可以变为无固定，无固定可以变为固定。工作内容、劳动报酬、劳动条件、违约责任等，均可在企业发生困难时协商一致变更。