劳动争议案件中，劳动者与用人单位的合法权益发生调节争议如何处理

劳动争议是用人单位与劳动者关系不协调的表现。劳动争议与劳动切身利益联系在一起，不妥善处理这些争议，劳动者的合法权益得不到保障，势必影响劳动者及家人的正常生活，进而影响社会的安定团结，尤其是团体劳动争议，如果处理不当，对社会经济、政治秩序会带来更大的影响。在切实保障劳动者合法权益的同时，用人单位在劳动关系中的合法权益同样需要加以保护，以便其生产、工作的正常运作。因此，法院在对劳动争议案件合法、公正处理的同时，特别强调及时处理，以防止劳动者与用人单位矛盾激化，产生不应有的后果。近几年来，在市场经济条件下由于改革的深化和我国劳动关系的重构，企业在改制过程中随之出现的大量因企业转产、停产整顿、合并、兼并、分立、解散、破产、租赁、“国有民营”、拍卖等发生的劳动争议，以及因变更、解除、终止劳动合同、下岗、内退、买断工龄或新签、续签劳动合同发生劳动合同争议等，尤其是一些用人单位在劳动合同尚处于存续期间，实施大规模的“裁员性辞退”、“亏损性工资扣发、减发、缓发、停发”等引发的劳动争议案件。有待于在司法实践中进行研究和探索，如何依法、及时、妥善处理好这些特定历史时期出现的新型劳动争议案件，现提出几点处理意见。处理好此类争议，必须搞清当前理论与实践中比较模糊的两个问题：一是关于企业改制后劳动合同是否自然终止问题。有人认为：“企业改制了，改制后的企业性质和法定代表人发生了变化，改变了原来的劳动关系，原劳动合同应终止，重新签定劳动合同”，这种观点值得商榷。改制前企业的权利义务应由改制后的企业承继不属于《劳动法》第23条规定的终止劳动合同的法定情形，不存在劳动合同的自然终止的问题。同时，这种观点还混淆了企业主体变更的区别。根据一般法学理论，劳动合同的主体是不能变更的。但是在一般情况下，企业改制并不能带来合同主体的变更，只是引起合同主体的人格特征发生一些变化，并不影响其作为劳动合同的主体资格。当然，原劳动合同继续有效，并不意味着合同内容一成不变，当事人仍可以根据《劳动法》第26条第3款规定，协商变更，直至解除劳动合同。二是劳动部贯彻劳动法意见中对企业分立、合并后变更、解除或重新签订劳动合同的规定是否准确的问题。《劳动法》第26条第3款规定：劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更原劳动合同达成协议的，用人单位可以依照法定程序解除合同。而劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条的规定是：用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。相比劳动法，劳动部的意见不够准确：首先，劳动法规定只有“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行时”，才涉及原劳动合同的变更和解除问题，是严格条件，是限制适用的条款；而劳动部意见规定的是“可以”，成了选择性条款。其次，劳动法本意是双方先协商变更，协商不成的才可解除劳动合同，也就是说“变更”是必经的前置程序；而劳动部意见却是“变更、解除或重新签订”，成了并列酣迹丰克莶久奉勋斧魔性规定。再次，劳动部意见所提“重新签订”含义不明，“重新”的含义应是废旧从新，而根据劳动法的立法原意，原合同并不废止；若在原合同基础上变更一些条款，用“变更”更为准确；若是原合同已经到期，又协商继续签订新合同的，用“续签”更为合适一些。从当前的司法实践看，在劳动关系主体间发生的劳动争议主要有以下几个方面：1、劳动合同应变更而未进行变更，事后引起争议的处理。有些企业改制后只与在岗职工重新签订了劳动合同，而未与休假、病退、带资上学、停薪留职的职工重新签订劳动合同。应视为对原合同的继续认可，之后引起劳动争议的，法院应认定原劳动合同在到期之前仍然有效，劳动者的相关权利仍然受到保护。2、变更劳动合同中，因用工单位附限制性条件引起争议的处理。有些改制后的企业在变更劳动合同中，利用劳动力过剩的形势和自身的优势地位，给劳动者附一些限制性条件。如有些企业实行股份制过程中，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。这种做法严重违背了订立、变更劳动合同应遵循的平等自愿、协商一致原则，也违背了劳动部《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》中“企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得解除与职工的劳动关系”的规定。对这种附有显失公平条件变更劳动合同的做法，系违法行为，法院应不予支持。由此给劳动者造成损失的，用人单位应根据《劳动法》第98条进行赔偿。3、因解除和变相解除劳动关系引起争议的处理。对解除劳动合同的程序及经济补偿问题，法律及有关法规、规章规定比较明确，因此审理普通的解除劳动合同的争议案件，并无太大困难。但一些变相解除劳动合同引起的争议，值得探讨。如有些地方在减员分流过程中，采取了按工龄一次性支付安置费、遣散费，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动关系的做法。对支付一次性安置费问题，只有国务院《关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》及劳动部12部门《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》两个文件作了规定，但均属于严格控制适用的规定，前者必须针对试点城市的国有破产企业，后者针对困难企业，并且必须属职工自愿，绝不能任意扩大适用，或强制推行。一次性买断工龄实质上是解除劳动合同的一种特殊形式，一次性安置费相当于经济补偿。但值得注意的是，有的地方在支付安置费、解除劳动合同的同时，也剥夺了职工因工龄产生的在劳动保险方面的权利，这是不合法的，应予制止。4、因续签劳动合同引起的争议。有的企业在变更或续签劳动合同中故意缩短合同期限，以达到在较短时间或与劳动者终止劳动关系的目的。对此，还是应审查其变更或续签合同时是否遵循了平等自愿、协商一致原则和不得违背法律、行政法规原则。若合同合法有效，就应尊重双方的约定，尊重企业的用工自主权。若违反以上两个原则，则因依法予以调整。如劳动法第20条第2款规定：“劳动者在同一单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。而若用工单位搞一刀切，单方面要求十年工龄以上的职工订立短期合同的，应不予支持。因此给劳动者造成经济损失的，用人单位亦应予以赔偿。5、因“下岗”引起的劳动争议的处理。“下岗”是特定历史条件下、具有中国特色的特定称谓。根据劳动和社会保障部等六部门文件《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》的规定，国有企业下岗职工是指：实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工（不含从农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员。根据以上规定，“下岗”有以下几个特征：（1）职工未与企业解除劳动关系；（2）原企业已没有工作岗位；（3）有就业要求但未找到新的工作岗位。下岗与失业不同：下岗未解除劳动关系，仍在企业里，领取的是生活保障金；而失业则失去与企业的劳动关系，滞留在社会上，领取的是失业救济金。因下岗引起的劳动争议主要包括三个方面：一是因确立下岗劳动关系引起的争议，也就是因是否下岗、如何下岗以及如何签订“托管”协议引起的争议。中共中央、国务院《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》、劳动和社会保障部等六部门《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》等已明确规定了企业安排职工下岗的原则、条件、程序及下岗后双方的权利义务，对由此引起的劳动争议，应参照有关政策和规章进行处理。二是下岗劳动关系存续期间的劳动争议，如因追索生活保障金、劳动保险金引起的争议。此类案件与普通劳动争议并无太大区别，处理方法基本一样。三是因解除下岗劳动关系引起的经济补偿争议。根据劳动法及下岗政策的规定，下岗职工与企业达不成协议、在托管期间被其他用人单位招聘、自谋职业或下岗三年期满的，应解除“托管”协议。如何处理解除下岗劳动关系及经济赔偿问题，是比较棘手的问题。我的看法是：（1）劳动者已同意下岗，但就变更原劳动合同、签订托管协议与企业达不成一致的，可以根据劳动法第26条第3款的规定解除劳动关系，并根据劳动部《违反和解除劳动的经济补偿办法》第8条规定，按劳动者在本单位的年限，每一年发相当于一个月工资的经济补偿金；（2）下岗职工在托管期间被其他用人单位招聘、自谋职业的，应当解除“托管”协议，未予解除的，托管协议应继续履行；下岗职工故意不办理解除手续、以骗领生活保障金的，原企业对该职工在从事新职业所发生的事故不负责任。因被其他单位招聘或自谋职业与原企业解除劳动合同的，应依《补偿办法》第５条规定，企业向该职工每满一年发放相当于一个月的经济补偿，但最多不能超过十二个月。（3）托管期满仍未实现再就业的，应解除与企业的劳动关系，职工转入人才交流中心或劳务市场，享受失业保险待遇，原企业亦应根据《补偿办法》第5条给予经济补偿。（4）托管期内经培训重新上岗的，应变更托管协议为普通劳动合同，不属于劳动合同解除情形，不存在经济补偿问题。企业改制中发生的劳动争议问题还有很多，人民法院必须深入调查研究，对出现的新问题、新情况进行分析，从法律的角度进行定性定位，提出解决问题的意见，以增强工作的预见性和针对性，确保企业改制中出现新型劳动争议案件及时处理。