企业调整员工岗位，员工不同意怎么办

首先需要明确的是，在大多数情况下，职务所有者所在的用人单位需要对员工进行经济补偿，除了在实施《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中所规定的特定情形外。而针对解除劳动合同的不同原因，经济补偿的具体操作流程与计算方式亦有所差异。例如，如果双方通过充分协商而后达成共识，决定解除劳务合同关系时，那么用人单位应当按照劳动者在职期间所服务的时间长度来进行经济补偿计算。换言之，也就是每满一年的在岗工作经历，就可以获得相当于一个月工资的经济补偿金。 对于那些超过六个月但不足一年的任职期限，我们会视作整年的工作经历来进行计算；而对于还未满六个月的劳动者，他们将得到半个月薪资的经济补偿。 这里所提到的“月工资”，实际上是指劳动者在劳动合同解除或终止之日起的前十二个月内的平均工资水平，并且是以应发工资作为基准进行计算的。如果用人单位没有正当、合法的理由，而是单方面决定终止合同的话，那么他们必须按照上述准则，向劳动者支付两倍的赔偿金额。

单位调岗员工不同意,接下来的处理办法有5种。 具体是： (1)以书面调动通知的形式告知员工，如果员工不愿意的话，想办法让员工签字，员工本人不领受调岗通知，可采取张贴公告的形式予以通知，并且拍照固定证据。 (2)正常情况下这两种情况需要进行调岗，不能胜任工作和工作需要。 对待这两种情况可采取下列方法： A对于不能胜任工作岗位或者客观情况发生重大变化(如岗位撤销)等法定情形，应在调动通知中明确法定理由。 B对于工作需要进行调岗的，公司强调依据《劳动合同》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现，而进行工作岗位调动。 (3)员工不服从调岗，应先在通知中声明，员工应遵守公司的安排，先到新岗位进行工作，如果有异议的，可以向公司提出异议和申诉，但是不能以拒绝出勤，停工等方式不履行自己的职责。未实际到岗位工作的，无论是否出勤、是否在工作内均视为旷工。 (4)员工拒绝就任新岗位的，同事和其直接领导多多劝导该员工就任新岗位，尽量采取协商的形式解决调岗问题。 (5)对于员工未就新岗的，发出书面警告。警告过后仍未实际报到新岗位的，出于审慎考虑视情况决定是否给与员工第二次调动通知。如果还是坚决不服从公司安排的，人力资源部应从合法性角度和合理性角度谨慎评估解除员工劳动合同的法律风险。 我国劳动法规定的常见调岗情形 1.因医疗期满不能从事原工作的调岗。 2.不能胜任工作（培训或者调整工作岗位）产生的调岗。 3.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（原工作、原岗位），与劳动者协商一致的调岗。 4.用人单位与劳动者协商一致发生的调岗。 5.依照企业破产法的规定进行重整发生的调岗。 6.用人单位的生产经营发生严重困难而发生的调岗。 7.因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同时可能会产生的调岗。 8.因女工“孕期、产期、哺乳期”发生的调岗。 9.基于用人单位与劳动者在劳动合同中的约定而发生的调岗。例如：因企业生产经营的需要，可以调整工作岗位。