劳动者不能胜任工作直接约定为条件的
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实践中，尤其是对企业的销售人员，企业经常会在劳动合同中与劳动者在固定的合同期限与试用期外约定，如果劳动者在一定期限内无法完成规定的销售额，劳动合同终止，企业不必承担违约责任，亦不需要支付任何补偿或赔偿。这也就是说劳动者不能胜任该工作，劳动合同即行终止，而企业无需支付相关的经济补偿。那么这样的约定是否有效那，本律师认为该约定是无效的。具体分析如下：众所周知，劳动法的第二十三条规定了劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，那么何以劳动合同中的此项约定是无效的那我们知道，为了保护劳动者的合法权益，九四劳动法对解除劳动合同明确规定了若干条件，在这些条件中就包括第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依据国家有关规定给予经济补偿。由此可见，合同中的该项约定等于约定了比法定解除条件更加严格的条件作为劳动合同的终止条件，这有悖于立法中保护劳动者的初衷，所以该条款是无效的。其实从其它的有关规定，我们也可以大致得出同样的结论，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确规定,无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，《上海市劳动合同条例》第四十三条劳动合同约定的终止条件和本条例规定的解除条件相同的，用人单位应当依据本条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。ttttt
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劳动者不能胜任工作按照以下标准界定：以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核；重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任；依靠完善的绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，还要将结果告知劳动者。
劳动者不能胜任工作界定：以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核；重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任；依靠完善的绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，还要将结果告知劳动者。
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