职工没有受牵连或者没有原单位管理的, 原单位对职工应当如何处理?

第一、身份置换应该不是强制性的。 根据你的介绍，有大部分职工通过了身份置换，言下之意自然有小部分职工没有通过身份置换。可见身份置换并不是强制性的。你没有介绍身份没有置换的员工，原企业是怎么个处理方法。因此也给律师们分析带来一定的不确定性。 第二、没有进行身份置换的职工的劳动关系问题。 这要具体分析原企业与改制后的企业的关系，如果改制后的企业完全是新成立的一家企业，原来企业注销了，那么原单位没有在注销前给你解决补偿问题的话，自然当时的清算主体存在责任，应对你履行赔偿责任。如果原企业是调整了股权比例，成为了现在的新公司，而且一直也没有与你解除劳动关系的话，则你有权主张双方至今还存在劳动关系，有权要求单位依法补交社会保险，并可尝试着与新公司协商，要求单位发放2003年至今基本工资（不能低于当地最低工资水平）。既然有劳动关系存在的话，那你有权要求新单位安排工作。 第三、关于此类问题的救济途径问题。 正如很多律师给你介绍的，因为属于国有企业改组改制的法律问题，全国法院内部都有规定，对于此类案件引发的劳资纠纷，为维护稳定和改制效率，法院不受理。这本身就是特殊时间段的特殊事情，用一般的法律思维很难以理解，个人认为这也不合理。因为我信奉的真理是：只有严格坚持法律才能真正地保证稳定与效率。当然这是题外话了。因此对于此类纠纷，十分遗憾的告诉你，确实只能通知信访，上访，托关系等等方式予以争取解决。因为新单位，或有关主张部门都会用同一句话来搪塞你“这是历史遗留问题”，之后客气点的可能就是告诉你“研究研究，有消息就通知你”。因此维权的效果可能不会很理想。 第四、个人对你维权的建议。 如果你确实有一技之长，或者特殊能力，你可以把思路放得更宽点，新单位不能继续接收你，是他们的损失，也许找个别的单位，你的工作与生活会更精彩。如果你把最美好的青春都贡献给了原单位，既有的技能难以胜任社会上的其他岗位，那有一点你可以利用，虽然当时你没有同意置换，但是单位也没有给你其他选择，要说有过错或有责任，双方在解决这个问题上都存在不重视的过错，不能让你这个逝去了青春的劳动者承担全部不利后果。就凭借这点，你有足够的理由要求新单位（若由原单位变更而来）或原单位的主管部门（若原单位已依法注销）给你一个满意的说法或答复。