生活基本工资和劳动合同制工资不同是个例子

劳动合同法第20条明确规定，用人单位与员工签定劳动合同试用期工资不得低于本岗位最低档工资或合同约定工资的80%，也不得低于当地最低工资标准。 根据劳动法的规定,用人单位不得以任何理由克扣员工工资,因此,如果只是没有按照企业规定的离职程序办理离职手续,是不能克扣员工工资的.只有当企业因员工没有正常办理离职手续,导致工作滞后,影响企业经营的情况下,可以按照企业人事管理制度给予处罚,但处罚也要依据企业人事管理制度的相关规定进行. 《劳动合同法》第二十九条虽然规定用人单位与劳动者按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务，但在实践中不能机械地将劳动合同作为双方全面履行的唯一依据，这是因为劳动者与用人单位在缔约过程中的地位是不对等的，劳动者处于弱势地位，难以与用人单位抗衡。另一方面某些劳动者法律意识较为薄弱，认为既然用人单位实际支付的工资是按较高数额支付，对于自己的权益似乎没有什么影响，往往对于劳动合同的约定采取无所谓的态度。当劳动者能举证证明双方实际执行的工资标准高于劳动合同的约定时，应当认定双方以实际履行的方式协商一致变更了劳动合同关于工资标准的约定，应当认定双方实际履行的工资标准为准。因此，在计算加班工资、解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金时，都应以实际执行的工资标准作为计算基数。关于此种情况工资标准的举证责任问题，劳动者主张实际执行的工资标准高于劳动合同约定标准的，应由劳动者承担举证责任。劳动者可提交的有效证据包括工资条、银行工资账户的支付记录等。实践中存在另一种情况，即用人单位实际支付的工资低于劳动合同约定的标准，此时依据《劳动合同法》，第三十条规定，应认为用人单位构成违约，应向劳动者承担拖欠劳动报酬的相应责任，除非能认定双方当事人协商一致变更了劳动合同约定的工资标准。在用人单位实际支付的基本工资虽低于约定工资标准，但未低于最低工资标准时，如果有证据证明其已经与劳动者协商一致，应予准许，应以实际支付的工资来认定劳动者的工资标准;用人单位低于劳动合同约定标准支付工资，如果劳动者明确提出异议的，则应认定双方未就合同变更达成意思表示一致，用人单位构成克扣或者无故拖欠劳动者工资，应当向劳动者补足拖欠的工资差额，并承担相应的法律责任。