如何用三分钟读懂一个人

与原公司同事小刘外出喝茶，她谈到公司招聘压力太大，应聘者放鸽子过于严重，过来公司上班几天就自离，40%试用期不合适，老板选人要求高，应聘者匹配度低等招聘压力大，招聘难，考核分数低导致同事有离职的想法。 我劝同事，很多时候职场不是家庭，结果导向的事业才有勇气继续往前行，找到问题根源，试图从根源解决问题才是成功的出路，逃避只会遇见下一场的困境。请记住，这个世界是公平的，你的选择态度和要求决定了你未来的发展。 每一位招聘员都需要问问自己是否具备以下六点素养，如果不具备，那么需要自我改善及修炼。 有没有一双勤勉能干的手 有没有一把犀利快意的刀 有没有一张能言善辩的口 有没有一双兼听八方的耳 有没有一种死心塌地的轴 有没有一颗缜密的心 如果你是应聘者，你会关注招聘职位的什么内容——你的广告能吸引多少人，你如何把企业文化推销出去。如果招聘广告不专业，85%人才被屏蔽。导致招聘广告不专业的有三条，如果你的广告具备这三条，千万不要发布此职位： 一、条件限制太多 二、没有吸引力 三、没有具体的胜任特征描述 当我们发布出去的职位，吸引了更多优秀的人才关注，投递简历数较多的时候，我们选择的人才就会有点到面的覆盖。在电话邀约与面试的过程中我们如何做到用三分钟时间读懂一个人，锁定TA就是你寻访的人才？ 第一步：你招聘TA来干什么/TA来具体要做什么 招聘岗位的岗位职责，对关键工作内容的描述，你要TA达成什么样的核心目标，你需要TA分阶段完成哪几项任务。 第二步：此工作需要什么样的胜任能力？ 招聘岗位的岗位要求，比如：沟通能力、决策能力、应变能力、控制能力、服务意识等等，可以用面试问话进行考察了解应聘者职业兴趣及方向、背景及经历、职业技能的水平等。 第三步：此工作需要什么样的性格特征 岗位需要什么性格特征的人任职会效率高且人力资源优化性强，性格特征即是个人品牌。比如：靠谱、品味、精彩、冒险、自由、勤奋、激情、稳固、好学等 第四步：TA能被现有组织接纳吗？ 当新人入职到新的环境，需要融入团队，也需要团队愿意接纳TA，否则TA将难以生存，或工作压抑导致自离或潜力无法发挥导致试用期不合格。 第五步：TA真的看重这份工作吗？ 招聘人才用人单位需要考虑其稳定性及求职动机,TA的工作动机是否与本岗位需求匹配度高。 第六步：TA能适应其上司的风格吗？ 新人工作需要与上司有一定的契合度，否则沟通有障碍，工作效率低，上司的格局，上司的互补性，等等都要综合评估。