如何对话高端候选人

一、背景 做招聘一些年了，一直记得第一次操作高端职位招聘时的点点滴滴，仿佛就在昨天，也仿佛上了一堂课，每每想起总是受益。 第一次招聘的高端职位是董事会秘书，刚刚接受时甚至以为是董事长的秘书，在各大招聘网站海量邀约后好不容易找到有意向并且背景合适的候选人时，在初次电话确定有意向后被候选人问到“公司上市现在筹备到什么阶段了”、“这个岗位股权激励是什么方案”、“公司近三年盈利情况如何”等等，竟然一无所知，在对话结束后，候选人留下一句“我想你们公司并不是很急招这个岗位吧？不然不会让一个新手来邀约”。 卒。 二、问题 在经历几次对话高端候选人，在失败后发现会有几个问题： 1、无法对话。自己对候选人之间不在一个层次，高端候选人不管在经验、学识、视野还是在对岗位、企业、行业、甚至整个社会、经济的认知都不在一个层次，而当我们和候选人无法对话或对话处于浅层次的认知时，候选人则仅仅把我们当成一个“助理”角色，而当被定为“助理”时，那么我们在招聘环节中的价值就会被大大的降低，无法提高整个招聘项目的精度、效度不说，对自己也没有成长。 2、信息不足。自己对岗位信息的宽度和深度认知太少及太浅。作为高端候选人，不仅仅对薪酬、职位、企业规模要详细评估，还会对这个岗位需要解决的问题、下级编制、上级管理风格、企业面临困境等等，而这些如果我们没有充足的准备，在遇到候选人提出相关问题时，同样也容易变得一问三不知，从而再次“无法对话”。 3、停留在传话水平。主要是指和候选人沟通时，遇到很多候选人薪酬、发展等问题时，无法决策且没有决策权，导致最终只能作为一个传话人，传递企业和候选人之间的需求，而传话人这个角色一旦有点偏差或事物，最终错失优质候选人，则变成了企业的罪人。 与其说是停留在传话水平，其实本质上还是对岗位信息认识的不足，有可能对岗位背景认识的不足，比如岗位的合理薪酬范围，可给到title以及在一定范畴的的弹性，甚至对“一定范畴”这个度的深度理解。 三、策略 1、充分了解。必须对岗位的前世今生、前因后果充分了解。包括岗位的职责、承担的指标、汇报的上级、管理的下级，甚至包括岗位离职前任的原因等等都是必须掌握的，至于岗位的要求、管理风格的匹配情况等更是一切前提。 2、专业素养。不管是在话术、流程把控，还是在业务知识、面试接待、雇主展示等方面都做到足够专业，这样才能让候选人感觉到企业的专业，同样也才能让候选人对专业的招募工作人员由足够的尊重及重视。 以往在遇到一些不够“专业”的招聘专员时，问一些关于企业的背景，回答中提到很多“应该是”、“大概”、“可能吧”等等词汇，存在这一的情况真让候选人感觉到企业和招聘的很不靠谱，甚至回答一句“这个情况我落实一下答复您”都比一些不确定的词汇要强。 4、不骄不躁不卑不亢。不管是世界500强还是民营小企业，对于候选人我们都是平等双向选择的两方，所以不应该在甄选过程中我们应该尊重双方，同时也要自重。500强选候选人也有候选人看不上的时候，即便作为“一览众山小”的顶尖企业用看不起候选人的姿态也会做臭自己的雇主品牌。 5、多读书。腹有诗书气自华，多读书武装自己、充实自己、拓宽自己，只有多读书后才能在将自己认知的边界扩大，才能够越来越接近高端候选人，才能对话。当然了，有一天当我们因为读书越来越接近候选人，越来越能够和候选人对话共鸣，那一天，其实我们也是高端候选人了。 四、结语 招聘犹如人生，与其说让人难忘的招聘大事，不如说招聘就是人生难忘的驿站，见