设置试岗期 损人不利己

近年来，出于解决员工高流失率问题或是降低用工成本的需要，一个新的名词“试岗期”出现在不少企业的人力资源管理工作中。有的企业甚至出台相关规章制度，规定所有新进人员，均需经过试岗期方可进入试用期。所谓试岗期，指的是用人单位对新入职员工进行一定时间（通常是一周左右）的试岗，在此期间，劳动者需按规定时间上下班，同时要完成单位安排的各项任务，用人单位不需支付任何报酬，双方均可随时提出“分手”，且不需承担任何责任。 一、试岗期的好处多为企业的一面之词 对于设置试岗期的原因，不同企业理由不一，但分析后可以分为法、情两方面。所谓法，是指在不少企业看来，相关法律对劳动者偏袒过多，导致企业在行使解雇权时困难重重，即便在试用期解除劳动合同也面临一定风险，相形之下，员工滥用辞职权现象却频频出现，企业系迫于无奈而为之。至于理，是指单位招聘合适员工及员工寻找合适岗位均成本较高，“试岗”可以降低这一成本，较好地实现人岗匹配，让劳动关系双方双向选择，实现利益最大化。 二、设置试岗期无

一句句看似在理的话，但在法律那里却很难找到依据。《劳动法》《劳动合同法》等法律法规中均无可作为设置试岗期依据的条文，相反，《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”、第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”等规定，表明了试岗期的非法性。 众所周知，劳动关系中，用人单位显然拥有更多的控制力和话语权。作为制衡，《劳动法》第三十一条、《劳动合同法》第三十七条均对劳动者的辞职权进行了规定，使劳动者得以通过预告辞职的方式解除劳动合同，有利于保护劳动者劳动自由的基本权利，有利于人力资源的合理流动和优化配置，更在一定程度上扭转了劳动关系双方的力量失衡格局。 事实上，为实现劳动关系双方利益平衡，立法者也对用人单位的解雇权进行了一定程度的保障。如根据《劳动合同法》第三十九条规定，“在试用期间被证明不符合录用条件的”员工，用人单位可以与其解除劳动合同且不需支付任何补偿。法律如此设计，既有减少劳动关系双方选择成本的考虑，也有平衡用人单位解雇权利、防止放任劳动者滥用辞职权的意图。用人单位完全可以通过设定试用期并同劳动者约定录用条件的方法，在转正前对劳动者进行考察，并根据考察结果决定是否正式录用。这样不仅能达到对员工进行考察之目的，还可以在一定程度上减少用工开支。 三、设置试岗期情理亦不通 即便从情理角度考量，“试岗期”也难有存在依据。辞职权的行使表面看是劳动者自由选择的表示，但现实中劳动者辞职，却多是出于对现有工作环境及待遇的强烈不满以及改善境况的诉求难以满足的无奈之举。而且该权利的行使，往往意味着劳动者在工资收入、社会保障、技能水平提升等多方面的损失。因此，出于现实利益的考量，劳动者自然会对是否行使辞职权作出理性选择，尤其在经济下行压力加大的当下，劳动者更会出于对自身利益及现实环境的考虑，慎之又慎地行使辞职权。试岗期的设计却是建立在劳动者非理性滥用辞职权的基础之上，不仅提升了劳动者的求职成本，难以真正实现人岗匹配，还使“双向选择”成为片面维护用人单位的一己私利的幌子。 对实行试岗期的企业，劳动者不仅可以说不，还可通过向劳动保障监察部门举报投诉等方式要求纠正。如果员工在试岗期后未被企业录用，也有权利要求企业支付劳动报酬；即便通过试岗并与企业签订劳动合同，同样可以要求试岗期包含在合同期限之内并要求企业支付相应报酬。总而言之，试岗