口头解除劳动关系是否合法
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当涉及到口头解除劳动关系的法律有效性时，必须认识到其中的确存有限制与风险。通常而言，为确保劳资双方的权益能够获得明确且有效的保障，我们更倾向于以书面方式进行劳动关系的解除。口头解除劳动关系所面临的主要挑战如下：首先是证据收集的难题，在发生纠纷时，要想提供有力的证据来证实解除的真实性及其具体内容几乎是不可能完成的任务； 由于其法律效力不定导致其在法律层面可能未被认可或者存在法律漏洞；最后也是最重要的一点，对于劳动者权益的保护可能无法达到预期效果。 在特定情形下，口头解除劳动关系也可能被视为具有法律效力，但这需要满足一些特定条件：首先，双方需达成共识，即均明确表达出同意并接受口头解除的意愿； 应有其他证据作为支撑，比如有证人或者相关的通信记录等可以证明解除的事实。为了规避潜在的风险以及减少可能出现的纠纷，我们强烈建议您采取以下措施：尽可能地选择使用书面形式，例如书面通知或者解除协议；明确说明解除的原因以及具体日期；严格遵守相关的法律法规以及合同条款。只有这样，才能确保劳动关系的解除过程合法、清晰，同时也能最大程度地维护双方的权益。
《中华人民共和国劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
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劳动关系解除能口头通知，但必须在以下情形：非全日制用工；用人单位存在《劳动合同法》第三十八条情形之一；劳动者存在过失性辞退情形；其他。除法定情形外，解除劳动关系必须书面通知用人单位或者劳动者。
前一劳动关系未解除，又签订新劳动合同是合法的，但是如果给前一用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 《劳动合同法》第六十九条第二款规定，从事非全日制用工的劳动者能够与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
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