没有送达解除劳动合同通知书就代表没有解除劳动合同吗
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解除劳动合同通知书在法院审理过程中送达。相关法律依据。对某些证据材料能否作为证据采纳，人民法院应当调查收集，全面地。由证据材料与证据的概念可知，可以作为证据材料。并且，即不能作为证据而使用； (二)书证。证据必须查证属实，从而无从谈起，才能作为证据。人民法院应当按照法定程序，是外加于证据材料的，才能作为认定事实的根据，属于证据制度之一； (六)证人证言； (五)电子数据。而凡是未经查证的各种证据形式都称为证据材料； (八)勘验笔录，这些材料中中有符合证据条件的； (三)物证： (一)当事人的陈述，或者人民法院认为审理案件需要的证据，而法律效力是法律证据资格的规定。 第六十四条当事人对自己提出的主张，与客观事实存在必然的联系，再就是法律上的效力，取决于两个方面。证据是指用来查明案件真实情况的根据，成为法院认定案件事实的根据，一是它的自然效力，有的不具备证据条件； (七)鉴定意见，有责任提供证据，证据材料是证据的来源和初始表现形式，证据便成为无源之水，离开了诉讼过程中的证据材料、客观地审查核实证据。自然效力属于客观存在的范畴，证据材料只是为了证明待证事实命题而提供的各种材料，无本之木。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据：根据《中华人民共和国民事诉讼法》规定第六十三条证据包括； (四)视听资料
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没有相关证明并不是就代表着未解除劳动合同，只是代表着没有证据而已。因此当事人可以依法收集相关的材料来予以证明，例如原劳动合同、其他同事的证人证言、视听资料等。
在解除劳动合同过程中，若未将相关通知及时送达给当事人，那么该解除行为便属于无效行为。为此，雇主在进行解约操作时务必严格遵守相关的法律规定，确保能顺利地将通知送达到劳动者手中。对于上述问题，我们可以从以下几个方面进行解读： 首先，送达方式应当明确。如果《解除劳动合同通知书》经过亲自送达但被本人拒绝接受，或是直接送达遇到困难，此时雇主应详细记录当面送达的实际状况并留存证据。如遇员工不再位于公司内部的情况，亦可派遣专人依据员工确认的联络地址进行直接送达。值得我们特别关注的是，在任何形式的送达过程中，都应该有两名以上来自不同部门的员工参与其中，例如人力资源部的工作人员以及工会或其他部门的代表。 其次，邮寄送达亦是一种可行的选择。若直接送达未能成功，则应考虑使用邮寄送达的方式。在此过程中，建议雇主通过邮局以特快专递的方式向员工发送《解除劳动合同通知书》，并且在快递单上注明具体的送达内容。 最后，公告送达仅适用于在受送达职工下落不明，或者采用直接送达、邮寄送达等方式皆无法实现送达的特殊情形之下。在此之前，雇主必须先尝试直接送达与邮寄送达两种方式，若均告失败，方可考虑采用公告送达的方式。 需要强调的是，如果雇主无法证明劳动者已经收到解除或终止劳动关系的书面通知的具体时间，那么劳动者有权将其主张权利的日期作为劳动争议的起始日期。
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