工资和绩效奖金的区别居然这么大，HR说出了实情
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企业现在都在做绩效管理，但是其中很多都不算成功，绩效管理最终流于形式。主要原因有两个方面，一方面绩效指标和标准设置不合理，另一方面就是绩效结果应用不合理。rr在这里，重点谈一下，绩效结果应用不合理。r绩效考核完成后，下一个环节就是绩效结果应用。进行月度考核的企业，绩效结果的应用，自然就是薪酬发放这一块。这时就牵扯到了薪酬结构的设计。绩效管理失败的企业，薪酬结构一般都是基本工资+绩效工资的合计，这个合计是入职时候谈好的工资总额，只是在实际发放时，拆分成了基本工资和绩效工资。绩效考核的结果就应用到了这个绩效工资的发放上。这要的薪酬结构和绩效考核结果配合起来，实质上就是在进行负向激励，即惩罚。对绩效不好的员工进行工资上的处罚，这也是导致整个绩效管理体系失败的原因。因为惩罚应该是对人的极端行为进行处理的方式，而绩效不好不算是什么极端行为，对人采取经济伤害的方式，有些过分了。所以很难被绩效考核双方接受。大多数情况下，只有公司的实际出资人会认同这种方式。职业管理人员在遇到这种绩效管理体系时，会给下属一个能够拿到全额工资的分数，也在情理之中。r再来说，绩效奖金。绩效奖金是由于员工绩效卓越而额外支付的工资。是在入职时谈好薪酬之外的奖励。主要设计目的是为了激励员工自发的努力工作，为企业做出更多的贡献，对员工行为起引导和指导作用。在支付绩效奖金时，员工获得的绩效奖金的额度，一定远远小于企业从员工的努力付出中，获得的收益。r所以，在建立绩效管理体系时，在考虑负向激励的同时，也要考虑正向激励。要注重薪酬结构的公平性，我认为，金额相同的绩效工资和绩效奖金是一个比较合理的方式，既能满足企业出资人的心理，又可以对真正绩效卓越的员工进行奖励。使得绩效管理能够实际运作起来。
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第一、目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二、权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三、要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题，而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响，而绩效奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。
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