公司强制降薪大概有什么风险

一、违反法律 这种情况属于变更劳动合同的主体内容。重新调整了岗位工作内容，调整了劳动所得，这些都是劳动合同的主体内容，在变更时应与劳动者协商，并且是要以书面方式到成一致才可以。否则，劳动者一旦仲裁，除全额支付劳动者工资报酬外，还需要加发25%的工资报酬做为经济补偿金。 但这个风险时间不长，一个月。 根据最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （四）》中第十一条的规定： 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 这一条我想很多人还不知道，所以，从法律的角度说，一个月内，你的员工不去仲裁，你就算渡过法律风险期了。 二、负面效应。 我认为这个风险才是最大的！当员工有了不满以后，没有从问题本身去解决，而是表面上被压下来，员工会自行找解决的方法。通常是私下的抱怨，向周围的人传递，这个抱怨产生的负面效应是无法衡量的，远比那25%的补偿金大得多！他会影响到周围人的工作热情，影响整个团队的工作氛围。 三、消极怠工。 员工的心里，一般会用最初的工资标准衡量自己应该干的工作，当工资下降以后，他们会消极的怠工、工作中推诿扯皮，敷衍了事，认为自己没拿那么高的工资，不用管那么多的事。最后导致工作质量、效率双双下降。 四、人员流动。 薪酬是员工最关心的事情，也是关系着员工最直接的切身利益，所以降薪带来的最大可能就是人员的流动！ 五、采取措施。 领导已经做的决定，到HR这最主要的工作就是执行、善后处理。针对这件事，HR最主要的工作就是和当事人的沟通。 1、说明降薪的原因——工作量的减少，一个人的活，两个人干，工作量等于降了一半，工资只降的25%，领导还是为员工考虑了的。 2、对未提前告知，向员工道歉，取得员工谅解。我想员工的不满意，很多是因为没有提前告知，但这不影响领导的决定，也改变不了结果。 3、帮助员工调整职业生涯规划。工作量的减少，会空闲出部分时间，帮助员工计划、安排好这部分时间，学习相关专业知识，重新设定目标！ 4、给领导的建议。就像我前天的分享，我还是认为裁员比降薪要好，负面效应小，留下其中一个。 5、做好人员储备。防止员工流动带来的被动工作。