员工未签订劳动合同，公司面临破产风险的应对措施
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首先，需要明确的是，仅进行书面通知是不足以完成劳动合同签订的。为此，员工需要准备劳动合同签订通知书，该通知书一式两份，其中一份由员工本人签字后由公司收回保存，另一份则由员工本人保管。 根据劳动合同法的规定，公司应通知员工在接到通知的三日内到公司人事部签订劳动合同。如果员工逾期不来签订，则公司可以依据劳动合同法实施条例第五条规定依法解除双方的劳动关系，并不需要支付员工经济补偿金。 关于劳动合同签订通知书的具体格式，公司应按照通知书内容逐条核对无误后盖章，并在落款处注明收到日期。 此外，公司还应在员工收到通知书后的一定时间内安排员工到公司人事部办理相应手续。如果员工未能在规定时间内前来办理，则公司可以依据劳动合同法规定解除劳动合同，并不需要支付额外工资。 最后，如果员工因患病需要休息医疗期满，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可以提前三十天以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，不做前期准备而单方发函可能被认定为违法解除劳动合同。因此，建议员工在收到通知书后尽快前来办理相应手续，以免产生不必要的纠纷。
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劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。 一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
签订格式合同有可能会面临下列风险： (一)有违公平原则之虞的风险； (二)免责条款风险； (三)格式条款无效的风险； (四)特别条款的效力优于格式合同条款效力的风险； (五)对格式合同的不利解释风险。
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