裁员程序的基本要素
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企业进行裁员不仅需要满足上述实质要件，还必须遵循相应的程序。根据劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，用人单位进行经济性裁员时，需要严格按照以下程序进行： 1. 在提前30日向工会或全体职工说明情况并提交有关生产经营状况的资料的基础上，提出裁减人员方案。 2. 裁减人员方案应包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，以及符合法律、法规规定和约定的被裁减人员的经济补偿办法。 3. 将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。 4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案及工会或全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或审批。 5. 由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。劳动法对裁员的程序进行了严格的限制，加强了工会的干预力度，强化了工会的协调、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权。 需要注意的是，经济性裁员有范围限制。根据劳动合同法第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减。这些员工包括： 1. 从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似病人在诊断或者医学观察期间的病； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的残； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的病； 4. 在孕期、产期、哺乳期的弱； 5. 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的老。
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在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。第十一条因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的。第十二条劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。第十三条仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。
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