劳动者应聘后被用人单位安排外出培训的，劳动者是否已入职上岗
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劳动者入职后的培训，从广义上可以分为两种：一种是法律规定的可以设置服务期的专业技能培训；另一种是为了更好地入职上岗而进行的普通入职培训或上岗技能培训。用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但用人单位安排劳动者外出培训，并以培训后的考核结果作为劳动者能否转正的条件的，实际上，这一培训考核期类似于试用期。试用期的生效条件是在书面劳动合同中予以明确约定，若试用期的约定系双方口头约定，或仅在招聘公告中提示有试用期的，则视为双方未约定试用期。劳动者服从用人单位的安排参加外出培训的，等同于提供与用人单位业务相关的劳动，此时双方间已建立事实劳动关系，自此一个月内，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，否则，应向劳动者支付二倍工资。
《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
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劳动者入职后的培训，从广义上可以分为两种：一种是法律规定的可以设置服务期的专业技能培训；另一种是为了更好地入职上岗而进行的普通入职培训或上岗技能培训。用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但用人单位安排劳动者外出培训，并以培训后的考核结果作为劳动者能否转正的条件的，实际上，这一培训考核期类似于试用期。试用期的生效条件是在书面劳动合同中予以明确约定，若试用期的约定系双方口头约定，或仅在招聘公告中提示有试用期的，则视为双方未约定试用期。劳动者服从用人单位的安排参加外出培训的，等同于提供与用人单位业务相关的劳动，此时双方间已建立事实劳动关系，自此一个月内，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，否则，应向劳动者支付二倍工资。
劳动者入职后的培训，从广义上可以分为两种：一种是法律规定的可以设置服务期的专业技能培训； 另一种是为了更好地入职上岗而进行的普通入职培训或上岗技能培训。 用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但用人单位安排劳动者外出培训，并以培训后的考核结果作为劳动者能否转正的条件的，实际上，这一培训考核期类似于试用期。 试用期的生效条件是在书面劳动合同中予以明确约定，若试用期的约定系双方口头约定，或仅在招聘公告中提示有试用期的，则视为双方未约定试用期。 劳动者服从用人单位的安排参加外出培训的，等同于提供与用人单位业务相关的劳动，此时双方间已建立事实劳动关系，自此一个月内，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，否则，应向劳动者支付二倍工资。
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2020.06.08 188 -
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