员工调岗不愿意赖着不走怎么办

根据国家法律，确实不能辞退她。但员工产假较长，岗位也不能长期空置，企业必须找人顶替，这也是实情。这就对企业提出了管理上的挑战。遇到这样的情况，企业管理已经起不到什么作用。律师也起不到什么作用。有些企业，在这时会强行调岗，并且因为员工不到新岗位报到，以旷工为由，解雇员工。这样的方案，结果如何法官们的意见是一致的：调岗应当协商一致，或有合同依据，或有管理制度依据。否则，企业应当承担违法解除劳动合同的责任，向员工支付赔偿金。这们的问题，解决之道在于提前布局。什么叫提前布局提前布局就是企业管理人员，特虽是经理、总监们，应当提前预想到企业会出现这样的问题，并在管理制度上提前设计好解决方案。用句俗话说，就是要提前“划下道儿。”这就是人事经理们体现价值的地方。一、适当的措施 1、劳动合同在劳动合同中撰写工作内容或岗位条款时，应当宽泛一些，指出岗位所属的类别，而应当避免写出非常具体的岗位。营销部门的员工，应当写”营销工作“，而应避免写”社会媒体专员“。过于具体，对于因为工作需要时调整员工岗位，是非常不利的。有些企业在劳动合同中详细确定了岗位责任。这其实并不是良好的劳动合同设计。岗位责任应当通过岗位说明书来描述，而不是劳动合同。岗位说明书是可以根据企业的规章制度进行修订的，但如果写进合同，则无法进行修订，除非与员工协商一致。如果劳动合同中规定的是岗位类别，则在员工出现产假或长期病假等情况时，企业只需在相应部门为员工保留工作机会即可，而不需要保留具体岗位。这样，企业的人事调配空间，就相应较大。因为在此时，在员工归来时，企业只要在相应部门为其提供岗位，便不算调整岗位。 2、规章制度但是，在有的时候，在进行上述操作后，企业仍无法在同类岗位中为员工找到空岗。所以，企业除在劳动合同设计过程中做好工作外，仍需在企业规章制度中保留适当的岗位调整权。规章制度，相信都会写，这里就不再多谈。如果不确定，可以到相应的人事法务数据库中搜索模板、判例，取得参考。

若公司欲对员工进行职务调动，而该员工对此持有异议，那么，在未经协商一致的情况下，公司是无权擅自做出此项变动的。通常来说，用人单位在调整劳动者的工作岗位时，需同时满足如下两个条件：首先，该调整行为应被视为用人单位合法行使其用工自主权； 调整劳动者工作岗位的原因必须是出于用人单位生产经营的实际需求，或者是由于劳动者自身的能力、工作态度等方面的因素所导致的，也就是说，这种调整应当具备必要性。 调整后的劳动者薪资待遇水平也应与原岗位保持基本相当。 如果没有充分的证据能够证明劳动者无法胜任当前的工作岗位，那么任何以用人单位生产经营为由的岗位调整，只要调整后的劳动条件与原岗位基本相当，就不应带有侮辱性、惩罚性以及其他违反法律法规的性质，否则均可视为恶意调岗。如果用人单位的岗位调整行为不符合相关法律规定，劳动者有权予以拒绝。如用人单位强制执行此类调整，劳动者可以通过申请劳动争议仲裁来维护自己的权益。