认定劳务关系与劳动关系的区别

【劳动关系】区分劳动关系与劳务关系出现的问题相对“人之初是善是恶的问题”而言“人的趋利弊害性”是那么的确定无疑。在同一事物中，利益此消彼长的双方，他们的选择自然是相悖的。因此，面对劳动关系与劳务关系受法律保护的不同，劳动者当然愿意建立劳动关系，而用人方更愿意选择承担劳务关系下的相应责任。在这种情况下，许多用人单位开始想办法规避法律责任，变“劳动”为“劳务”，或者只要“劳务”不要“劳动”。简单归纳一下，具体的手段包括：一是，故意将劳动合同改名为劳务合同或劳务协议。利用劳动者的疏忽或者对这两者区别的根本不了解，规避法律的强制义务，并且在发生劳动争议时以劳务关系之名对抗劳动者的权利请求。二是，招用下岗职工、待业人员做临时工，与其签订劳务协议或者只是口头约定。这些人员急于找到工作满足最基本的生活需要，因此，根本没有与用人方对话的力量。三是，用人方将自己单位的常年性劳动岗位部分或全部承包给其他单位，即以购买劳务的形式规避劳动关系。四是，故意拖延不订立劳动合同，如经过试用期未表示不录用，但也没有签订劳动合同的意思表示。针对这些现象，实践采取较为统一的处理方法，其基本原则是以保护劳动者的权利为核心，重实质，轻形式。即只要用人单位与劳动者之间的关系符合劳动关系的性质，劳动者事实上已经成为用人单位的组织成员，即使他们之间签订的是劳务协议或者没有形成书面合同，均应认定为劳动关系。因此，故意将劳动合同改名的，一律按照劳动关系对待；招用下岗职工、待业人员的，如果他们之间形成了稳定的、具有管理与被管理的隶属关系，即形成劳动关系；购买劳务的，如果承包单位即提供劳务的用人单位的经营范围不包括提供劳务服务的，应确定劳务输出单位和实际用工单位的协议无效，并确定劳动者和实际用工单位之间形成劳动关系；［1］故意拖延不订立劳动合同的，如果符合劳动关系性质，视为构成事实劳动关系，受劳动法调整。

最高人民法院《民事案件案由规定》规定了“工伤事故损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”两个不同类别的案由。雇员受害赔偿纠纷是指在雇员关系中，雇员在从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动中受到伤害，由雇主承担赔偿责任而引起的纠纷。雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。在这种雇佣关系中，雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示、监督下，以自身的技能为雇主提供劳务，并由雇主提供报酬。工伤事故赔偿纠纷则是指各类企业职工在执行工作职责中因事故负伤、致残、致死，职工本人或家属要求企业予以经济赔偿的纠纷。因而，区分两类案件的关键取决于当事人之间是劳动关系还是劳务关系。 现实中，除了劳动者与用人单位形成具有一定人身依附性的劳动关系外，还经常出现劳务关系，劳务关系的雇主不限于用人单位，也可能包括个人，雇工不限于劳动法意义上的劳动者，也包括超过法定退休年龄的人员等。 因此，劳务关系不能认定工伤，但可以按照人身损害案件进行索偿。 按《工伤保险条例》，认定工伤关系必须是用人单位的职工，即与单位有劳动关系者。劳务关系的被雇佣者与雇佣单位之间不存在劳动关系。 《工伤保险条例》第二条 中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。