违反劳动合同的解除责任涉及哪些方面

用人单位在预告通知解除劳动合同时,存在一些举证责任问题。其中包括: (一)劳动者医疗期满后仍然不能从事原来的工作,用人单位解除劳动合同的举证责任。 劳动者因病或非因工负伤,在规定的医疗期满后仍不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。不过,医疗期满后,劳动者不能从事原来的工作的,用人单位仍不能解除劳动合同,只有用人单位为劳动者另行安排工作,劳动者仍然不能胜任的,用人单位才可以解除劳动合同。 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的解释》,劳动者在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同。如果劳动者不能从事原工作,但用人单位为劳动者另行安排工作,劳动者仍然不能胜任的,用人单位才可以解除劳动合同。另外,劳动者因病或非因工负伤,在规定的医疗期满后仍不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇。 (二)劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的举证责任。 根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位履行预告程序后,可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件: 1.劳动者被证明不能胜任工作。不能胜任工作,是指有证据表明,劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求用人单位在与劳动者时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定。一般来讲,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。因此,提供本单位平均的同工种同岗位人员的工作量,就成了劳动者被证明能不能胜任工作的重要证据。 2.经培训或者调岗后,仍不能胜任工作的。这就是说,用人单位解除劳动合同有个程序:必须先培训,或者调岗,如还不能满足新的岗位要求,则可以解除劳动合同。需要指出的是,劳动者被证明还不能胜任工作,必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险,企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量,如果因此而培训员工的,还需要保存相应的培训资料。