企业合规性调查

一、关于用人单位同工不同酬的合法性问题如果劳动者认为自己的报酬违反了同工同酬原则，他们有权向仲裁机构或劳动行政部门申请裁决。只要某劳动者的具体报酬与当地同类岗位的报酬相当，且相差在合理范围内，同时不存在重大误解或欺诈或胁迫行为，就可以认为不违反同工同酬原则。《劳动合同法》中关于同工同酬的规定只表明了立法态度，没有很强的可操作性，因此相关部门应尽快出台相应的法规或解释，使其具有可操作性。 二、劳动法对用人单位同工同酬的规定《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应按照国家劳动标准执行。没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”这条规定表明，当用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确时，新招用的劳动者的劳动报酬应按照国家劳动标准执行。如果在这种情况下，不能直接使用最低工资等国家劳动标准，而是首先参照集体合同中的标准。并不是每个企业、行业或区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其可能也没有关于劳动报酬的事项。在这种情况下，实行同工同酬。另外，《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，适用国家有关规定。”这条规定明确了劳动合同报酬约定不明确时如何确认工资水平。按照《劳动合同法》的规定，在劳动报酬约定不明确时，一旦用人单位和劳动者就工资数额发生争议，则工资数额不能按照双方实际履行数额确定，而是由双方重新协商。如果用人单位和劳动者协商不成，则按照用人单位集体合同规定的工资水平执行。如果用人单位没有集体合同或虽集体合同但未规定劳动报酬，实行同工同酬。《劳动合同法》第六十三条第二款规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这条规定表明了被派遣员工享有同工同酬的权利，即使被派遣员工的工作岗位与用工单位相同或相近，其劳动报酬也应与用工单位的劳动者相当。同工同酬原则是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准。