劳动合同到期未续签但发现员工隐瞒婚育状况，公司能否变更劳动关系
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关于这个问题，（一）劳动合同的变更 1．合同变更的程序 （1）任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。 （2）被通知方接到通知后，应在15日内作出答复。 （3）逾期不答复，视为同意变更劳动合同。 2．可以变更合同的具体情况 （1）双方协商同意的； （2）订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的； （3）企业合并、停产、转产或依法宣告破产的； （4）因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的。 3．用人单位可以与不可以单方变更劳动者工作岗位的情形 广东省规定，劳动合同没有变更，用人单位不能单方安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外： （1）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾； （2）因生产、工作需要，单位内部机构或工种，岗位之间的临时调动； （3）法律、法规和规章规定的其他情况。 （二）劳动合同的解除 1．用人单位可解除劳动合同的情形 （1）试用期内证明劳动者不符合录用条件的； （2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （4）用人单位歇业、停业、依法宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间的； （5）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （6）因生产经营、技术条件发生变化，经劳动行政部门同意，用人单位无法调剂安置的富余人员； （7）劳动合同所约定的解除劳动合同的条件出现。
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不能。生育状况与劳动合同履行无必然关系。劳动合同法规定了用人单位及劳动者各自所负有的如实告知义务。首先，劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，也就是与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料，能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历，原单位推荐函，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。其次，劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。其中，欺诈是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。劳动者是否生育与录用与否无关，用人单位也就无权据此解除劳动合同。但是，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。
司法实务中认为，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时， 为了避免显失公平，这种情况下，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。 除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，因为，这样做会导致法律具体条款的弱化。 鉴于《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下， 如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据， 这样做，会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益， 故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。 所以，在实际生活中，不少用人单位在招聘启事中明确提出未婚要求，这样的要求涉嫌性别歧视， 《宪法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》都规定了妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权。 《劳动合同法》第42条规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这三期内，用人单位不得解除劳动合同。 用工单位在招聘及用工过程中应注意对女性员工平等权利的保护。
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