劳动合同纠纷常见的误区有哪些

第一，试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同。试用期是试用员工的期限。企业只要不满意，就可以解除与员工的劳动合同。这是目前很多企业的想法，但可能会导致企业非法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据本条规定，试用期内，企业要想与员工解除劳动合同，必须提供员工不符合录用条件的证据，否则构成非法解除，员工有权要求继续履行合同或支付赔偿金。第二，不与员工签订劳动合同的企业不重视劳动合同规定的签订。就业后，长期不与员工签订书面劳动合同，可能导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同法》第十四条、第八十二条的规定：（一）用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（二）用人单位自用工之日起一个月以上未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付每月两倍的工资。因此，企业应在就业之日起一个月内与员工签订书面劳动合同。第三，在规定试用期过长的劳动合同的实践中，无论劳动合同的期限有多长，许多企业都喜欢约定三个月或六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第十九条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：（一）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（二）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；（三）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，试用期不得约定。因此，试用期应根据劳动合同的期限约定，短期劳动合同不能约定长期试用期，否则应向员工支付赔偿金。第四，没有固定期限的劳动合同规定是铁饭碗。很多企业认为没有固定期限的劳动合同是铁饭碗，没有固定期限的劳动合同是无法解除的，这其实是对没有固定期限劳动合同的误解。与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同的主要区别在于，固定期限劳动有终止时间，无固定期限劳动合同没有终止时间。另外，两者没有本质区别。凡符合固定期限劳动合同解除条件的法律规定，也适用于无固定期限劳动合同。例如，根据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。本条也适用于无固定期限的劳动合同。五、扣押劳动者身份证或要求提供押金作为担保的企业，特别是一些农民工较多的企业，有时会扣押员工身份证或要求员工支付一定的财产作为抵押，这是违法的。根据《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者的，不得扣押劳动者的居民身份证等证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财产。用人单位违反上述规定的，除退还员工身份证和财产外，还应当赔偿员工损失。但在司法实践中，如果劳动者占有企业价值较高的财产，也允许企业与劳动者达成相应的合理担保，以防止财产损失或轻易损坏。不及物动词劳动合同规定终止不需要支付经济补偿。许多企业认为企业和员工解除劳动合同需要向员工支付经济补偿，但合同到期不需要向员工支付经济补偿。这种认识在2008年1月1日《劳动合同法》生效之前是正确的。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，固定期限的劳动合同到期，公司是否需要向员工支付经济补偿不能一概而论。符合以下两种情况时，公司需要向员工支付经济补偿：（1）公司不与员工续签劳动合同的；（2）公司虽然愿意与公司续签劳动合同，但提供的劳动条件低于以前的劳动合同，劳动者不同意续签劳动合同。除上述两种情况外，劳动合同到期终止，企业无需向员工支付经济补偿。七、劳动合同规定，员工在本单位工作不满一年不享受带薪年假。许多企业认为，员工只有在本单位工作满一年才能享受带薪年假，这是对员工带薪年假的误解。《职工带薪年休假条例》第二条规定，单位职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。本条规定的连续工作一年，包括在不同单位连续工作一年，而不仅仅是在一个单位连续工作一年。《企业职工带薪年假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合带薪年假条件的，当年年假天数按照本单位剩余日历天数转换确定，转换后不足一整天的部分不享受年假。也就是说，只要员工连续工作一年，就应该享有带薪年假的权利。如果他在一年内在两个或两个以上的工作单位工作，他在每个单位的休假天数应该根据他在该单位工作的天数进行转换。

《中华人民共和国劳动合同法》：