劳动关系与劳务关系的比较与分析

【劳务关系】劳动关系与劳务关系相关法律问题 1．要正确判断劳动关系与劳务关系，需要认清和把握其所反映的法律关系的本质。“劳务合同”一词在现实生活中的用法是比较混乱的，在不同的时候表达不同的意义。“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同”。“由于劳动关系发端于劳务关系，劳动关系是从劳务关系中分离出来，因此二者之间有许多共同点。”因此，判断到底是劳动关系，还是劳务关系，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。 2．如何区别事实劳动关系与劳务关系。劳动关系应当以书面形式确立，书面形式才是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。但是，在实践中，实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的事实劳动关系却大量存在。如用人单位新招职工时，只为劳动者办理了录用手续，而未与其签订书面劳动合同；用人单位对有关劳动合同试用期的法律规定产生误解，只与劳动者口头约定试用期，且试用期内双方未签订书面劳动合同等。笔者认为，事实劳动关系本来就是一种劳动关系，考虑劳动者处于弱者地位，应当遵循劳动关系与劳务关系所反映的法律关系本质不同，作出判断，决定适用的法律。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，事实劳动关系产生纠纷，引起争议，属于劳动争议。值得一提的是，由于事实劳动关系没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，实践中，有的法院把它视为劳务关系处理。笔者不敢苟同。 3．用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。民法典明确规定，租赁的标的只能是物，包括动产和不动产，人不能成为租赁的标的。实际上，所谓的人才租赁合同，人才出租单位就是劳务关系中的劳务提供人，人才承租单位就是劳务关系中的劳务接受人。人是主体，劳务是客体，用人单位只可以使用劳动者提供的劳动，而不可能对劳动者具有使用权。 4．如何确定是应签订劳动合同，还是劳务合同。一般来说，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。另外，用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。有的单位在与劳动者建立劳动关系时，合同的名称是劳务合同，而不是劳动合同，并且把劳动法规定的用人单位支付社会保险费的义务排斥在外，如本文中所讨论的案例一。笔者认为，用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，就是为了规避劳动法规定的义务，以合法形式掩盖非法目的，肆意侵犯劳动者的合法权益，这样的民事行为是无效民事行为。民事行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。