公司在员工告诫书上有明确将违规程序整改为完整的告诫文件加以处理

（1）事先要让员工知道组织的行为规范。作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对组织的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。为组织制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。（2）告诫要讲求实效性如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速地进行告诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时的进行告诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于忙，一定要查清事实，公平处理。 3）告诫要讲求一致性一致性要求对员工进行庆告诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失竞争力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。在告诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。（4）告诫必须对事不对人文字对员工的行为进行告诫是因为员工的行为触犯了规则，因此告诫就当与员工的行为紧密联系在一起。要时刻记住，你告诫的是违规的行为，而不是违规的人。告诫之后，管理者就当像什么都没发生一样，公平地对待员工。（5）告诫时应当提出具体的告诫理由当对员工进行告诫时首先应当清楚地向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了一个解的机会。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差距很大，应当重新进行调查。同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工的理由，因为这样他们往住认识不到自己的错误，而抱怨组织带来的损失，比如，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时完成等。（6）以平静、客观、严肃的方式对待员工。告诫是基于权力之下的一种活动。管理者在告诫时，必须平静、客观、严肃地时行，以保证告诫活动的权威性。告诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来时行，同时，也不能在告诫时采取发怒、告斥等情绪化行为。这同样是不严肃的。告诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。