劳动法未休年假多长时间有效

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。”根据上述规定，我们认为，除经劳动者同意跨年度安排年休假或自愿放弃年休假外，如用人单位在第二年年底（跨一个年度安排）还未安排员工前一年年休假，也未支付补偿的，应视为权利被侵害之日。该年度未休年休假补偿的时效应当自第二年12月31日起算。比如未休年休假补偿的仲裁时效，应从12月31日起算。但上述推论均基于“未休年休假补偿”并非“劳动报酬”的前提。如其属于“劳动报酬”的，则时效则应依照《劳动争议调解仲裁法》27条第4款规定计算：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”“未休年休假补偿”是否属于“劳动报酬”，各地规定不 一，简单例举如下：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十九条：“对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200％福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调节仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。”我们可以认为，在北京地区未休年休假补偿时效分为两部分计算。100％工资部分视作劳动报酬，在劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁不受时效限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出；200％福利部分则不属于“劳动报酬”，参照适用上述条款，应从第二年的12月31日起算。