劳动争议调解仲裁法是应该如何解释的

劳动争议调解仲裁法是如何解释的 【调解仲裁法】劳动争议调解仲裁法解释三：关于本法适用范围的说明 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 条旨：本条是关于本法适用范围的说明 释义： 关于法律适用范围的规定，一般有两种立法方法：一是定义式；二是列举式。列举式通过列举方法对法律规定的内容较为具体地罗列出来，使其内容明确具体，便于理解和实施。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》就是采用的列举式方法，在前面五款列举具体范围，并在第六款以兜底条款的方式进行补充。 （一）因确认劳动关系发生的争议 2005年6月15日劳动部颁布了劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其第五条规定劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本款规定的旨趣与该通知相类。 确认劳动关系在目前的司法或仲裁实践中有着重要的意义，在此可以随手举一个简单的例子加以说明：根据《工伤保险条例》第十八条，提出工伤认定申请应当提交的材料包括 （二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。简而言之，劳动者与用人单位是否存在劳动关系是工伤认定的前提，当劳动者与用人单位之间有订立书面劳动合同时，双方的劳动关系很明确，工伤认定部门也会较为容易进行判断。可是，当双方之间是一种事实劳动关系时，引发了一个问题，该事实劳动关系的确认是由劳动保障行政部门来确认，还是由其他部门来确认，由于存在一定的空白，往往在实践中容易引起争议及相互推委。并且，伴随着《劳动合同法》的实施，建立及确认劳动关系的问题会更加突出，比如用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的所产生的劳动关系确认等，都必须认真对待。劳动部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》虽对此作了规定，将确认的权限赋予劳动争议仲裁委员会，但其毕竟只是部门规章，法律位阶较低，因此在本法中予以明确，具有直接的现实意义。 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。本款规定直接与《劳动合同法》进行对接，即《劳动争议调解仲裁法》中所指称的用人单位，其定义与《劳动合同法》是一致的。 此外需要补充说明的是，劳动部在《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》中，就该条例规定的因履行劳动合同发生的争议所具体包括的内容解释为：包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议，而在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中，则更进一步将订立劳动合同发生的争议增加进来。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 本款规定基本是照搬《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的相应条款。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的原文是因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。与之相比，除将针对的主体范围从狭义的企业及职工宽展到用人单位及劳动者，外，引人注意的变化集中在以下两点： 减少了一个开除 开除的概念是出自《企业职工奖惩条例》，其第十二条规定，对职工的行政处分分为：…．．，开除。由此可见，开除是一种行政处分行为，带有明显的行政管理色彩。 但产生的问题是，当企业采取开除的方法时，劳动仲裁部门是否应当依照《劳动争议调解仲裁法》处理的问题，值得探讨。 个人认为，从性质上说，仲裁法是平权主体之间纠纷或争议的裁处依据，因此在《劳动争议调解仲裁法》中不调整带有行政管理色彩的开除行为势为必然，因此就目前而言，在没有出相关补充规定前，因企业开除而产生的争议将不属于《劳动争议调解仲裁法》的处理范围，而只能通过其他法律规范来调整。 二、自动离职变更为离职 自动离职与离职是两个不同的概念。在《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中，将自动离职界定为职工擅自离职的行为，也可以理解为未经过双方协商同意而单方强行终止劳动关系的行为，该行为在实践中被认为是一种企业可以按照《企业职工奖惩条例》的规定对职工作除名处理的行为，并可以根据情况责令其给予企业一定的经济赔偿，比如说未按照规定或违反劳动合同约定解除劳动合同的，企业可以要求职工支付违约赔偿金等。但问题在于自动离职相关概念行政性色彩过于浓厚，使用范围也较为狭窄。相较而言，离职一词则淡化了行政性色彩，且用词也更为精确，与用人单位搭配使用起来更为合理。