劳动关系仍存续改签劳务属徒劳

导读：原来的无固定期限劳动合同没有解除，更没有领到过经济补偿金，但单位又要职工签订一份“劳务协议”。现在，这个“劳务关系”也已维持十年了，接下来该如何处理是重新签订无固定期限劳动合同还是继续签订“劳务协议”或者可以终止以下将由法律人士讲解这些问题。小亭于1979年分配进入一家国有企业工作，到1995年国家实行劳动合同制之后，单位与他们原固定制员工签署了一份无固定期限的劳动合同。2003年时单位改制，换了名称，但工作内容和工作地点均没有变化，他们照样继续上班，但奇怪的是，单位却非要与他们签订一份“劳务协议”。如今，“劳务协议”也已签了十年了，小亭搞不清单位是不是该与他重新签无固定期限合同了，还是单位可以终止协议对于小亭的这些疑惑，由于单位未给予正面回应和作出合理解释，于是他只能到处咨询。经常有用人单位混淆“劳动”和“劳务”合同，有的是不懂劳动法律，有的则是想趁机改变劳动者身份，以规避经济补偿责任。针对小亭反映的问题，有关专家进行了分析，他认为，用人单位至少存在五个方面的问题： 第一，小亭原本就是单位的固定制职工，已经和单位签订了无固定期限劳动合同，单位也不是劳务派遣和接收派遣单位，怎么能要职工重签“劳务协议”呢 第二，转制时，与职工签订了所谓“劳务协议”之后，原先的无固定期限劳动合同该怎么认定和处理是解除还是照样存在，单位应该给予职工明确说法。 第三，如果说原来的无固定合同已经解除了，那么应符合法律规定或协商一致，同时必须给职工经济补偿金，从小亭的叙述中发现，他与同事至今没有拿到过分文补偿。 第四，由于单位未与小亭办理过解除无固定期劳动合同的书面手续，也未给予经济补偿，且该单位不具有派遣资质，这个“劳务协议”应该属于无效。因为用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，与法律规定明显不符。 第五，退一万步说，单位的合同解除是符合法律规定的，但小亭还没有到退休年龄，照理单位使用他这样的失业人员也应该签订劳动合同而不是劳务协议，所以，就算是冠以“劳务”之名也得以劳动合同来看待。