竞业限制的构成要件

t竞业限制的构成要件t《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中，与劳动者约定竞业限制条款。并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。”t从这一规定上看，构成竞业限制应当符合三个要件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。t不过，需要注意的是，千万不能够单纯理解为，如果没有经济补偿，劳动者就可以不遵守竞业限制协议。按照新法的立法本意，在当事人合同中没有约定经济补偿金的，也应当理解为双方愿意按照法律或法规的标准执行。t竞业限制的合同订立t竞业限制合同的订立需要注意三点： 首先，竞业限制协议的主体。《劳动合同法》进一步明确指出，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。可以作为竞业限制对象的主要有以下五类人： 第一，高层管理者，掌握企业大量商业秘密； 第二，技术研发人员，掌握企业技术秘密； 第三，高级营销人员，直接掌握着大量的客户资源； 第四，重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里； 第五，重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里。这主要是针对咨询行业来说。t 其次，竞业限制协议的内容。竞业限制条款应当具体包括哪些内容，《劳动合同法》并未回答，只在第24条第1款规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”t新法明确限定，竞业限制的期限不得超过两年。竞业限制协议对活动领域的约定，应不得超过合理的范围。按限制从事的内容来分，主要有三类：第一，禁止自营一定的业务；第二，禁止受雇于从事一定业务的企业；第三，禁止为除前述两者外的其他特定行为，如招徕企业的全部或部分客户，引诱雇员跳槽，与现在的雇员进行交易等。t对于不得竞业的地域限制，应不超逾合理的范畴，并且不得构成劳动者就业及择业权利的不公平障碍。t再次，竞业限制协议的形式应该采取书面合同形式。可以表现为两种：其一，作为劳动合同或者保密协议的竞业限制条款；其二，有关竞业限制的专门合同。t竞业限制协议的履行t《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”因此，竞业限制作为一种不作为义务，应当按照双方依法确立的协议来执行。t此外，按照上海的规定，劳动关系一结束，劳动者已经处在履行竞业限制义务的状态上，用人单位应当及时支付经济补偿金。用人单位不及时支付经济补偿金，劳动者应当要求其支付。经劳动者要求，用人单位仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议，并可主张其已履行义务的对价。