劳动合同法笫40条最高法司法解释

劳动合同法笫40条最高法司法解释如下： 1、解除“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”员工。劳动合同期满，有不适宜解除劳动合同情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。不适宜解除劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止的情形如下： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 2、解除“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”员工。该条在实践中常常表现为“末位淘汰”、“竞聘上岗”等方式出现，最终以员工“不能胜任本职工作”为由解除劳动合同。用人单位做此决定需证明：劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位，且仍不能胜任工作的，才可以解除该员工，并且要实行N+1或履行提前一个月通知后，对其进行经济补偿。并且在履行“调岗”过程中，如果出现无故降薪的，很容易被认定违法，使得原本N+1的经济补偿离职方案，最终付出违法解除支付双倍赔偿金代价； 3、以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”解除劳动合同。“客观情况发生重大变化”认定工作地点发生变化，但并不导致劳动合同无法履行的，不符合该项规定。如果工作地点发生跨城市改变，且该变化属于公司整体业务调整而非随意改变，导致劳动者无法前往新的劳动地点的，则符合劳动合同无法继续履行。是否经过协商程序，两则不同裁决结果核心在于是否与员工进行协商。“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，意指劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商、未能就变更劳动合同内容达成协议的，方可解除劳动合同。 有下列情形之一的，劳动合同终止： 1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4、用人单位被依法宣告破产的； 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 综上所述，用人单位依据劳动合同法第四十条解除劳动者应谨慎对待，当符合客观情形时，单位应提前30通知劳动者或采用N+1补偿方式，否则稍不留意就会认定为违法解除，将承担向劳动者支付二倍经济赔偿金的法律后果。