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岗前培训协议书不是劳动合同,但往往能证明劳动关系。 公司应在员工入职起一个月内(试用期内也要与员工签订劳动合同)与员工签订书面劳动合同,若没有签订书面劳动合同,应从第二个月起支付员工双倍工资。但要注意一年的诉讼时效问题,双倍工资的请求诉讼时
首先选择值得信赖的品牌机构,或者本地相对有实力的,一般签订的协议也不会有什么问题,毕竟他们自己也都是经过法务审核的,要不然岂不是会给人留下口实; 再者,培训学习主要是要靠自己,毕竟每个人的接受学习能力也不一样,一个班级也会有学习的好的和差的
在试用期签订的培训协议无效。 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)规定:“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单
如果合同没有特别约定,经双方协商一致签订的补充协议就与主合同具有同等的法律效力,其实实际操作上,“补充协议”的效力往往高于主合同。 当补充合同的约定与主合同的约定发生矛盾时,应该以时间在后的约定条款为
只要是你们双方在充分协商的基础上达成的协议,其效力与前一份的效力是同等的,它们均具有同等的法律效力。
按劳动合同法规定,如果是用人单位出资培训员工,与员工约定要求服务一定的期限,如果未服务满约定的期限,则应赔偿未服务期限期间的相应的培训费用,则是有效的。而你说的情形,看似简单方便计算,其实是侵犯了员工
被迫签订的协议没有效。具体如下:1、一方以欺诈、胁迫的手段订立合同,损害国家利益的,该合同自始至终都是无效的;2、一方以欺诈、胁迫的手段签订的合同,未损害国家利益,但对集体利益、个人利益有损的,实质是一种合同效力尚未确定的可撤销合同。受损害
判断一个合同是否有效,应当首先看是否满足合同的要素。合同的要素就是指的合同的条款,合同的条款是确定当事人之间权利和义务的根据,这个是合同的主要内容。合同之间的条款应当包括了当事人的名称,注册,标的,数量等内容。第二,需要看订立合同的双方当事
主合同作为决定补充协议产生的合同,一旦被认定无效,一般来说,补充协议也不会发生法律效力。但是存在例外的情况:1、如果双方已经实际履行了主合同,也就是履行了合同的主债务,这时候视作主合同已经完成。就算主合同事后被确认为无效,补充协议也因为双方