每天一点（二十二）——关于岗位职责（1）

很多人写岗位职责是这样写的：负责什么什么 比如：负责公司人员招聘 稍好一点的是这么写的：负责制定人员招聘计划，在总经理审批后实施。 这样是不完善的，从写出来的东西，只能看到一个泛泛的方向性、领域性的东西。 标准写法是这样的： 在什么情况下，依据什么，进行什么动作，确保什么结果。 比如： 在公司战略指导下，依据公司招聘相关章程及业务开展实际情况，合理制定招聘计划，并带领部门成员开展招聘工作，确保满足公司各项工作开展的人员需求。 （注：并不是一定要这么写，我们只是从理论上来说，应该这样写。在实际情况中，也许没有战略，没有计划，没有章程） 在什么情况下，指的是职责的触发条件，也可以看出主导权限的范围 依据什么，是指行动的自由度，思维的自主性（这一条，请结合海氏岗位价值评估来思考其对岗位价值的影响） 做哪些动作，可以分析出各动作关联的能力，管理的幅度 确保什么结果，可以分析出相应的考核指标，职责覆盖的领域 拿刚才的例子来说 在公司战略指导下，那么他有接触战略规划的知情权，如果写的是在上级指导下，那就没有战略规划的知情权。 依据公司招聘章程，那么他的工作开展需要遵循招聘相关的管理制度，这时候，要看管理制度具体规定得有多细，多死，可以分析出他的行动自由度和思考的自主性。如果招聘管理制度里，流程规定好，面试环节规定好，面试方法规定好，招聘计划的制定方法也规定好，相对来说行动自由度就小得多。 并且，从中可以看出，如果这个岗位新招来一个人，需要给他培训的岗位相关的章程制度有哪些 合理制度招聘计划，得出做计划关联的能力——信息收集、分析判断、条理性 带领部门成员开展招聘工作，得出团队人员管理关联的能力——组织协调、沟通、培养指导、激励鼓舞 确保满足人员招聘需求——得出对招聘结果负责，考核指标从招聘结果的方向，用格利波特四分法（时间、数量、质量、成本）进行分析得出 从理论上来说，光有职责其实还是不够的，我们这里讲得有点泛泛，其实在职责背后，还有工作描述，在工作描述背后，还有岗位操作指引，或者说SOP。 越是模式化的工作，SOP越清晰，越是还没有形成模式的工作，SOP越笼统，或者没有，但一般来说，工作描述尽量要有，有了工作描述，我们在职责关联出的能力要求、考核指标等，就能分析得更具体。