工伤调岗调薪有什么法律依据？

用人单位擅自调岗调薪是不合法的，在一般情况下，用人单位如果调动劳动者的岗位和薪酬，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。 用人单位不能单方面随意对劳动者调岗调薪。如果劳动者不接受，可以拒绝签订合同。

根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。可见，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。 岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。 对于公司能否单方调整岗位，有三种情况是可以的： 一、不能胜任工作，公司可以单方调整工作岗位。 当然，调岗也不是随便调整，要遵循合理性原则。关于调岗合理性原则，2020年7月10日人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》中，对“用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点”给出了调岗合理性应当考虑的因素： 1、是否基于用人单位生产经营需要； 2、是否属于对劳动合同约定的较大变更； 3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性； 4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响； 5、劳动者是否能够胜任调整的岗位； 以上内容也可以作为劳动者判断公司调岗是否合法的参考依据。 二、医疗期满后，不能从事原工作，公司可以单方调整岗位，另行安排工作。 这里的“不能从事原工作”在相关法律法规中没有明确定义。但是可以从以下几个方面认定： 1、医疗期满后，医院出具的诊断证明继续建议劳动者休息治疗的； 2、劳动者完全丧失劳动能力的； 3、劳动者失去某一岗位从业条件的。如眼睛失明，无法从事驾驶工作； 如符合以上情况，公司是可以单方调整岗位的。 三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司可调整工作岗位。 原劳动部办公厅《关于>若干条文的说明》第二十六条将“客观情况”分为两类：一是发生不可抗力；二是出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并，企业资产转移等。 如果公司能够证明“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，调整员工岗位，员工不同意的，公司提前三十日通知或者额外支付一个月工资，可以解除劳动合同。 此外，很多单位的劳动合同里约定了单方调岗权，需要注意即便约定了单位具有单方调岗权，调岗也至少要符合： 1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； 2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； 3、不具有侮辱性和惩罚性； 4、不存在其他违法情形。 总之，调岗应当具备合法性和合理性。