在现行的法律法规中对于给付标准有什么不同规定
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在《劳动合同法》颁布实施前后，法律对Υ约金、经济补偿金和赔偿金确定的给付标准有较大的区别。 《劳动合同法》第22条规定，“劳动者Υ反服务期约定的，应当按照约定向用人单λ支付Υ约金。Υ约金的数额不得超过用人单λ提供的培训费用。用人单λ要求劳动者支付的Υ约金不得超过服务期尚δ履行所应分摊的培训费用。”第23条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单λ可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞争限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者Υ反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单λ支付Υ约金。” 《补偿办法》第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单λ解除劳动合同的，用人单λ应根据劳动者在本单λ工作年限，ÿ满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”第10条规定：“用人单λ解除劳动合同后，δ按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。” 《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单λ工作的年限，ÿ满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第87条规定：“用人单λΥ反本法第四十七条规定放入经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第25条规定：“用人单λΥ反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。” 从上述法律条款可以知道，《劳动合同法》颁布前后，对Υ约金、经济补偿金和赔偿金的规定更加清晰，更利于用人单λ、劳动者及仲裁诉讼主管机关的操作。
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(一)对格式条款订立的规制： 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。 采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。 (二)对格式条款效力的规制： 有下列情形之一的，该格式条款无效： （一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形； （二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利； （三）提供格式条款一方排除对方主要权利。 (三)对格式条款解释的规制： 1、按照通常理解予以解释。 2、对条款制作人作不利的解释。 3、非格式条款优先于格式条款。 (四)在订立格式条款时应主要以下事项： 1、提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务。 2、提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。 3、采用格式条款就以下事项进行免责的，该条款无效： （1）造成对方人身伤害的； （2）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。 4、经营者不得以格式合同、通知、声明、店堂告示等方式做出对消费者不公平、不合理的规定，或者减轻免除其损害消费者合同权益应当承担的民事责任。
投标人不得以低于成本的报价竞标，也不得以他人名义投标或者以其他方式弄虚作假，骗取中标。 中标人的投标应当符合下列条件之一： （一）能够最大限度地满足招标文件中规定的各项综合评价标准； （二）能够满足招标文件的实质性要求，并且经评审的投标价格最低；但是投标价格低于成本的除外。
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