解除劳动合同和开除分别是什么意思？

解除劳动合同与开除的区别如下： 1、两者的运用主体不同： （1）解除劳动合同的方式，用人单位可以运用，劳动者也可以运用，双方还可以协商一致共同运用； （2）而开除，只有用人单位才可能运用，劳动者没有这种权力； 2、两者的适用对象不同： （1）解除劳动合同的适用对象是用劳动合同建立劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动合同制职工； （2）而开除的适用对象则是违犯劳动纪律的合同制职工和固定职工； 3、两者的适用原因不同： （1）解除劳动合同适用的原因是多种性质的，有的是惩戒性的，有的是非惩戒性的； （2）开除适用的原因，则是单一性的，即属于惩戒性的原因； 4、两者的内容不同： （1）解除劳动合同，是终止劳动合同当事人之间劳动关系的手段，属于劳动合同制度的内容； （2）开除是对违反劳动纪律和企业内部劳动规章制度的职工进行的行政处分。 一、解除劳动合同： 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 经济补偿的标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、开除： 开除，即辞退，辞退包括过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。 1、过失性辞退 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （6）被依法追究刑事责任的。 2、无过失性辞退 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3、经济性裁员 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （1）依照企业破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的； （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 单位对劳动者进行无过失性辞退和经济型裁员的，应当支付经济补偿。 三、用人单位不得解除劳动合同的情形： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员的法律规定解除劳动合同： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。

解除劳动合同与开除的区别：运用主体不同：解除劳动合同的方式，用人单位可以运用，劳动者也可以运用，开除只有用人单位才可能运用；适用对象不同：前者适用对象是双方当事人，开除的适用对象则是违犯劳动纪律的职工；适用原因不同：解除劳动合同适用的原因有惩戒性的也有非惩戒性的；开除只有惩戒性；内容不同：前者属于劳动合同制度的内容，开除是处分。