损坏绩效工作怎样进行有效管理

（1）战略性和科学性相结合的原则。 作为一种科学的管理方法与手段，实行政府绩效评估的目的在于提高效率，实现组织的目标。因此，指标的设计要围绕着组织的任务和目标，为了实现组织的战略服务，形成有利于战略目标实现的价值导向。在具体确定每一个单项指标的时候，都应考虑此项指标在整个指标体系中的地位和作用，依据它反映的某一特定对象的性质和特征，确定该指标的名称、涵义和范围。依据一定的战略目标设计指标体系并确定其名称、涵义等，要以科学性为基础。在设计政府绩效评估指标体系时，科学性原则主要体现在把握绩效评估价值指标内涵的正确性、指标体系设计的完备性、数学处理方法的逻辑严密性以及参量因素分析的准确性等方面。 （2）突出重点与全面系统相结合的原则。 指标的设计必须覆盖工作任务和责任的所有重要方面和关键领域，某一重要领域的指标缺失，就会产生严重的误导或偏颇，在理论上影响评估体系的科学性和合理性，在实践中使有关管理部门工作受到不合理的待遇，产生消极后果。因此，要合理设计一些关键的指标来综合反映管理的实际绩效水平。绩效指标的设计要在全面和突出重点的基础上进行系统分析，实现整体的最优化。同时，还要做到实事求是、因地制宜，根据各自的实际情况，制定符合自身情况的绩效指标，最终才能反映实际情况。 （3）相对性与统一性相结合的原则。 在政府绩效评估指标体系中，评估指标又有相对指标和绝对值标之分。一般说来，社会经济发展程度、城市竞争力等方面指标都采用绝对指标，如国民生产总值、财政收入、人均预期寿命等，但是这些指标不能反映一个时期内增长的比率，各地发展基础不同，环境条件差距大。而政府管理的绩效改善主要表现在改善程度、增长程度上，所以尽可能用相对指标来测定一个时期内政府部门的绩效状况，如GDP增长率等。同时，要保持绩效指标的统一性。就绩效指标体系的内部关系来说，指标的涵义、范围、计算方法、计算时间和空间范围等都必须统一。就绩效指标与外部之间的关系来说，各类统计指标要具有可比性。 （4）动态与静态相结合的原则。 绩效评估指标体系在指标的内涵、指标的数量及体系的构成上均应保持相对稳定性。一方面，这种相对稳定性可以产生比较参照作用。测定可量化工作的工作业绩，数字是最佳的衡量工具，缺乏比较基准的数字资料时没有任何意义的，与其过去的指标结果加以比较，才能显示出绩效的高低。另一方面，它还可以产生预警作用。在积累足够数量的时间序列指标数据后对其进行排序，可以得到某些工作业绩的演化趋势图表，对其进行分析，可以得到具有一定可信度的业绩趋势预测。 （5）定量指标与定性指标相结合的原则。 政府绩效管理的评估本质上是一种定性认识，定量认识要以定性认识为前提和基础，但定性指标也应该尽量量化。定量指标较为具体、直观，评估是可以计算的实际数字，而且可以制定明确的评价标准，通过量化的表述，使评估结果给人以直接、清晰的印象，这有利于绩效评估的科学化。但政府绩效又是一个多维的复合体系，不是所有因素都可以量化的，这就需要设计一些定性指标。总之，定性与定量的结合才能使绩效评估顺利有效地进行。 （6）可比性和可操作性相结合的原则。 整个政府绩效评估，还涉及可比性与可操作性。所谓可比性，就是评估指标应具有普通的统计意义，使评估结果能够实现同级和同类政府间的横向比较和时间上的纵向比较。可操作性是指在满足评估目的需要的前提下，从实际出发，评估指标概念清晰，表达方式简单易懂，数据来源易于取得。要充分考虑操作的方便，并尽可能为采用现代信息技术手段实现评估的自动化与信息化提供可能。

是的。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资的分配主要有四种：第一，仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。员工月度实得绩效工资工既定绩效工资额度×员工考核系数。第二，在第一种分配方式上与公司总的经营效益挂钩。员工月度实得绩效工资工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数。第三，在第二种方案基础上与部门业绩挂钩。第四，在第三种方案基础上将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。