案例分析及法律规定之培训费的赔偿是怎样的？

两个案例都涉及到了培训费的赔偿问题。 依据《劳动法》第一百零二条，劳动者负赔偿责任的有两种情况：一是劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同;二是劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《劳动法》规定这两种情况，同时并没有禁止劳动合同中约定其他的违约赔偿责任。在劳动合同的执行过程中，有时客观条件会发生变化。用人单位和劳动者在不违反《劳动法》和有关法律法规的前提下，可以就工作岗位、劳动报酬、技术培训和商业秘密的保密等事项签订专项协议。专项协议是劳动合同的补充，具有同等法律效力。 在上述两个案例中小李、凌某与公司签订的培训协议属于专项协议，是对劳动合同的补充，具有法律效力，双方要按照协议约定的执行。案例1中，小李接受公司的培训之后，违反服务期的约定，在服务期内解除了劳动合同。公司的培训费支付凭证齐全，并且索赔数额也很合理，按照培训协议的约定，小李必须要赔偿公司为其支付的培训费。 那么，案例2中凌某为什么不用赔偿培训费?因为他是在试用期内提出解除劳动合同的。劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(以下简称《复函》)中规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。案例2中A公司与凌某签订的培训协议服务期包含了6个月的试用期，在试用期内，凌某有权随时解除劳动合同并且不必赔偿培训费用。 A公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。由于A公司在这一点上考虑不充分，受到了损失。 劳动者在用人单位接受培训，当劳动者违反约定，不是所有的培训费都需要劳动者赔偿。《劳动法》总则和第六十八条中明确规定，单位对职工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训是用人单位应尽的义务，这部分培训不应当再收取赔偿费。 劳动部[1995]223号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的补偿办法》第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：1.用人单位招收录用其所支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.给生产经营、工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费用，包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。上海对此做了更详细的规定。上海市人事局修订的《上海市人才流动涉及培训费处理暂行办法》中确定，“单位出资培训是指单位为提高人员文化素质及技能所采用的各种形式的培训和训练。培训范围包括：学历培训含大中专院校的代培生)、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等，不包括为调整人员和岗位结构而对人员进行的转岗培训。”因此只有符合上述规定范围的培训，员工才应当赔偿。 关于培训费如何赔偿的问题，《复函》规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式有约定的，从其约定。