劳动争议处理原则

一、劳动争议处理的注意事项有： 1、劳动合同是否有效； 2、是否属于劳动争议的范围； 3、劳动争议双方的主体是否合法。 二、劳动争议处理的法律依据根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履

企业劳动争议调解一般在十五内结束，自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

根据法律规定，职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议,按照处理劳动争议的有关规定处理。用人单位和职工之间的劳动关系，都是有劳动法来保障的。既保障用人单位的权利和义务，也保障职工的权利和义务，这个约定对双方都是有效的，不管是用人单位和职工违反规

劳动能力鉴定后可能存在的争议及解决办法： 1、对初次劳动能力鉴定结论不服：可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定的申请； 2、劳动能力鉴定后伤残情况发生变化：可以申请劳动能力复查鉴定。

双方对解除劳动合同本身有争议的，可以协商处理；协商不成的，可以向企业的调解委员会等依法设定的调解组织去申请调解；调解不成的，则可以及时去申请劳动仲裁。

单位对劳动争议不服的，如果能够证明仲裁裁决存在适用法律法规错误、仲裁委无管辖权等情形，可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中极人民法院申请撤销裁决。如果不存在上述情形的，单位应当履行生效的仲裁裁决，不履行的，劳动者可以申请强制执行。

根据我国法律规定，劳动争议是不适用约定管辖的。一般劳动争议案件由劳动合同履行地的仲裁机构管辖，如果劳动合同履行地不明确的，那么由用人单位所在地的仲裁机构管辖。对仲裁不服的，可以提起诉讼，提起诉讼的话，那么由用人单位所在地人民法院管辖。

有如下缺陷： 1.《劳动法》时效制度存在缺陷，现行60天仲裁时效过短，严重影响劳动者维权。 2.现行劳动争议处理机制滞后，一裁两审程序的弊端凸现，是影响劳动者维权的另一障碍。 对策如下： 1.关于时效问题，可以借鉴普通民事诉讼两年的时效制度

职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议属于劳动纠纷，双方可以协商解决，协商不成，可以申请劳动仲裁。

我国法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁

下列劳动争议可以申请劳动仲裁：因履行劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。

如果用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并在受理范围之内的，劳动仲裁委员会均应受理。因此，即使劳动合同无鉴证也应受理。

根据法律规定劳动争议发生后流程为： 1、当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 3、对仲裁裁决不服的，可以向人